Webbc.ru

Веб и кризис
2 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ социально психологического климата в организации

Социально-психологический климат в организации

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 17.05.2016 2016-05-17

Статья просмотрена: 3575 раз

Библиографическое описание:

Бусоедов, И. А. Социально-психологический климат в организации / И. А. Бусоедов, Т. А. Гребенюк, Н. К. Семенова. — Текст : непосредственный, электронный // Молодой ученый. — 2016. — № 10 (114). — С. 634-636. — URL: https://moluch.ru/archive/114/30176/ (дата обращения: 10.04.2020).

Статья посвящена такой актуальной теме как социально-психологический климат в организации. Актуальность заключается в том, что человек в своей жизни постоянно находится в обществе ему подобных. Чтобы чувствовать себя комфортно, в коллективе должна быть благоприятная обстановка. Ее создание зависит и от руководства, и от самих членов коллектива. При благоприятном социально-психологическом климате у сотрудников возрастает потенциал трудоспособности, а следовательно и организация быстрее достигает планируемых результатов.

Ключевые слова: социально-психологический климат, организация, коллектив, сотрудники.

Человеку по своей природе свойственно удовлетворять потребности. Наряду со всем множеством потребностей находятся и духовные. Всю свою жизнь современный человек проводит в обществе ему подобных. Начинается все с детского садика и друзей во дворе, затем идёт школа и университет, и вот приходит время работы. Половина оставшейся жизни будет занята работой и поэтому так важно, чтобы для человека она приносила удовольствие и радость, а не поникшее настроение и раздражённость.

Главным фактором удовлетворенности работой является благоприятныйсоциально-психологический климат в организации. То есть положительное эмоциональное состояние коллектива сотрудников и хорошие взаимоотношения между ними, а также уровень активности, результативности и удовлетворённости членов коллектива выполняемой работой. Социально-психологический климат основан на межличностных отношениях группы людей и поэтому является показателем их состояния.

Нередко в коллективе могут возникать конфликтные ситуации. Их появлению способствую такие факторы как: личные неприязни, расхождение взглядов, перегруженность работой и другие. В связи с этим необходимо постоянное улучшение психологической обстановки внутри коллектива. Такая задача основывается на раскрытии социального и психологического потенциала как группы в целом, так и отдельно каждого её члена. Успех совместной работы, наслаждение процессом и результатами труда заключается в качестве условий, в которых находится действующий коллектив. Обстановку внутри коллектива можно разделить на два вида. Первый вид проявляется в том, что сотрудники чувствуют себя некомфортно, пытаются как можно скорее покинуть коллектив, находятся в нем насколько можно меньше времени и происходит торможение в личностном росте. Второй же вид проявляется в эффективном функционировании предприятия и возможностью личностного развития членов коллектива.

Если говорится о социально-психологическом климате в коллективе, то подразумевают его следующие характеристики:

– информированность в необходимой степени сотрудников о целях и задачах их совместной деятельности;

– постоянные положительные и доброжелательные отношения между всеми участниками коллектива;

– умение членов коллектива приходить к оптимальному варианту разрешения межличностных конфликтов;

– доверительные отношения сотрудников;

– общая ответственность для всего коллектива за проделанную работу;

Важным и одним из главных факторов коллективной деятельности является положительный социально-психологический климат. Значимым условием при этом становится профессиональная сплоченность. Под данным понятием подразумевается межличностные отношения в группе, умение проявления симпатии к членам группы и то, насколько каждый сотрудник стремится находится в группе. В свою очередь сплоченность группы приводит к повышению показателя ее срабатываемости, благодаря которому появляется возможность увеличения показателей результатов совместной работы. Также сплоченность коллектива показывает внутреннее индивидуальное состояние трудовой группы, устойчивость взаимоотношений в группе, стабильность в функционировании. А высокий показатель сплоченности сотрудников указывает на их полную самоотдачу работе, что увеличивает уровень производительности труда.

Ниже приведены факторы, соблюдение которых в той или иной степени окажет положительное влияние на сплоченность в коллективе:

– четкое понимание преследуемой коллективом цели;

– полная самоотдача для достижения требуемой цели;

– зависимость между сотрудниками, для их большей совместной деятельности;

– стремление к сотрудничеству в коллективе;

Помимо всего сказанного, следует отметить, что сплоченность, как один из факторов социально- психологического климата имеет влияние на то, насколько работника устраивает его работа, иначе говоря на удовлетворенность. Удовлетворенность представляет собой показатель того, как сотрудник относится к своей работе, насколько высока его самоотдача, и от нее зависит повышение производительности труда.

Поддержание благоприятного климата «ложится на плечи» не только самих работников, а в большей мере на их руководство. И для руководителей становится важной задачей установление и дальнейшее поддержание межличностных отношений внутри коллектива сотрудников и благоприятной атмосферы, способствующей профессиональному развитию. Благоприятный социально-психологический климат внутри коллектива есть результат проведения плановой воспитательной деятельности с психолого-педагогическим уклоном. Если сотрудника полностью устраивает обстановка в коллективе и совместные взаимоотношения и с коллегами по работе, и со своими руководителями, то его работа будет более эффективной.

При формировании системы взаимоотношений, члены группы ставят себя на определённые уровни, которые соответствуют их неофициальным личным статусам- авторитетам. Этой расстановке способствует общение. Общение выступает в качестве многоступенчатого процесса, начинающегося с первоначального знакомства и установления личных контактов.

К функциям общения можно отнести следующие:

– создание и поддержание уютной обстановки для людей, во время их совместной работы;

– создание обще-группового плана совместных действий, основанных на согласованных позиций всех членов;

– понимающее отношение между членами коллектива;

– установление отношений между сотрудниками, соответствующее их социальному статусу;

Существуют некоторые свойства личности, которые несут положительное влияние на формирование социально-психологической обстановки между сотрудниками. Это такие свойства как: общительность, ответственность, соблюдение этикета, порядочность, вежливость, дисциплинированность.

В общем, внутреннее состояние людей во многом сопровождается их индивидуальными психическими процессами, обусловлено чертами характера и особенностями темперамента, а также немаловажное влияние оказывает квалификация сотрудника и «багаж» приобретённых им знаний. То есть, если работник профессионал своего дела, то он вызывает уважение к себе. И таким образом, данный работник становится образцом для его коллег, которые начинают стремиться повышать своё профессиональное мастерство.

Подводя итоги и обобщая все вышесказанное, стоит отметить, что социально- психологический климат- это в большей мере внутренний личностный настрой, который отражает уровень взаимопонимания в группе людей, условия и индивидуальные механизмы их деятельности. Чтобы добиться эффективной деятельности в организации, следует рационально распределять требуемую работу между сотрудниками в соответствии с их личными и коллективными возможностями. А благоприятная обстановка внутри коллектива окажет только положительное влияние на его совместную деятельность и развитие.

  1. Гурьев М. Е. Анализ факторов, влияющих на формирование благоприятного социально-психологического климата внутриколлективных отношений [Текст] / М. Е. Гурьев // Новое слово в науке и практике: гипотезы и апробация результатов исследований. — 2015. — № 21.
  2. Черепкова Н. В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса в коллективе [Текст] / Н. В. Черепкова, С. А. Чугункин // Бюллетень медицинских интернет-конференций. — 2011. — № 1 / том 1.
  3. Попова Т. В. Социально-психологический климат как фактор эффективности организации [Текст] / Т. В. Попова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. — 2016. — № 4–3(75). — С. 86–88.
  4. Чергинцова С. В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников [Текст] / С. В. Чергинцова // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. — 2015. — № 4. — С. 131–136.
Читать еще:  Трендовый анализ позволяет определить

6.5. Анализ социально-психологического климата в коллективе

6.5. Анализ социально-психологического климата в коллективе

Социально-психологический климат (СПК) – социально-психологическое состояние коллектива, характер ценностных ориентаций, межличностных отношений, взаимных ожиданий в нем[115]. СПК зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций.

Благоприятный СПК характеризуется следующим образом:

• ценности и отношения в коллективе в основном соответствуют ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются, и одновременно ценностям и задачам организации. С этой точки зрения, общество не может признавать благоприятным СПК коллективов, где в основе деятельности асоциальные цели или подоплека, хотя там, возможно, все довольны друг другом;

• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества, а такой труд рассматривается ими как одна из форм самоактуализации личности;

• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

• в межличностных отношениях господствуют взаимное доверие и уважение друг к другу;

• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;

• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

• существуют взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый СПК:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

• неуважение к товарищам;

• подавление творчества, инициативы («Тебе что, больше всех надо?»);

• равнодушие и черствость в общении («Моя хата с краю…»);

• склоки, сплетни, подсиживание;

• невозможность привести в действие групповой потенциал;

• взаимное укрывательство, круговая порука, нежелание «выносить сор из избы».

Специфической сферой проявления СПК служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК хотя бы потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал.

Проявление и использование группового потенциала является целью создания рабочих групп, коллективов, подразделений, команд. Руководитель должен знать и уметь применять методы социального управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать совместимость работников. Этими проблемами занимается социальная психология. Некоторые сведения из ее области приведены в параграфе, в котором рассматриваются проблемы субкультур, или культуры групп, подразделений в организации.

Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива, неблагоприятный климат часто является следствием или его некомпетентности (компетентность бывает профессиональная и социальная, или коммуникативная, и это – две взаимодополняющие стороны профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других. Выявить неформального лидера, определить социальные роли каждого члена группы помогут специалисты в области социометрии, т. е. социологи, умеющие профессионально и деликатно выявлять социальную структуру группы.

Опросный лист для анализа СПК, составленный по методу семантического дифференциала, может выглядеть как представленный в табл. 6.1.

В таблице приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашем коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

Таблица 6.1

Опросный лист для анализа СПК

Оценочные анкеты позволяют получить оценку представленности того или иного фактора, например, по десятибалльной шкале.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Социально-психологический климат в коллективе и его анализ

Исследование социально-психологического климата

Философы говорят, а практика подтверждает, что истина всегда конкретна. Результат деятельности любой организации во многом зависит от её психологического климата – он обеспечивает работоспособность ее сотрудников, их сплоченность, поддержку друг друга в решении задач, стоящих перед организацией.

Социально-психологический климат коллектива – это интегрированный, комплексный показатель. Он отражает не просто сумму ощущений его членов, а внутреннее состояние общности.

Социально-психологический климат формируется под воздействием основных факторов:

  • отношений сотрудников к своей деятельности;
  • отношений между сотрудниками;
  • между подчиненными и руководителями;
  • служебных факторов организации труда и быта;
  • факторов материального поощрения.

При каком-либо конкретном исследовании список факторов можно расширить.

Рисунок 1. Факторы, определяющие социально-психологический климат. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Определив цель и задачи исследования, выбирают метод сбора данных и в этом случае наиболее эффективным является метод анкетного опроса.

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Метод хорошо работает в средних и крупных коллективах. Если при анкетном опросе соблюдаются все необходимые условия, то вероятность искренности ответов довольно высокая.

Искренность ответов во многом зависит от гарантий анонимности. Респондентов о предстоящем исследовании предупреждают заранее, а результаты опроса обычно представляют в общем виде.

Также респонденты должны знать, что их мнение будет учтено и приняты меры для изменения ситуации в лучшую сторону.

В наше время подобные исследования специалисты проводят через онлайн-опросы, что дает возможность быстрее собрать необходимые данные и сделать тот или иной вывод.

Бумажные анкеты, как правило, заполняются на рабочем месте, а это снижает уровень искренности респондентов и часто ведет к завышению оценки.

Среди наиболее популярных методик определения социально-психологического климата в коллективе можно назвать социометрический тест Дж. Морено. С помощью этой методики можно выявить и оценить эмоциональные связи на основе симпатий и антипатий к членам коллектива, выявить неформальных лидеров, групповые сплоченности и степень сплоченности.

Задай вопрос специалистам и получи
ответ уже через 15 минут!

Специалисты психологи и социологи считают, что социометрический тест даст реальныйрезультат в том коллективе, где сотрудничество идет не меньше полугода.

Социометрический тест предлагает респондентам несколько вопросов, касающихся их отношений с другими членами коллектива.

Члены коллектива оцениваются по 8-10 критериям, которые отбираются респондентом по принципу значимости каждого критерия для коллектива.

Читать еще:  Экономико математические методы анализа управленческих решений

Исходя из этого, критерии должны модифицироваться в соответствии с условиями проведения теста.

Социально-психологический климат коллектива

В трудовом коллективе отношения между его членами строятся на основе производственной деятельности и межличностных отношений.

Социально-психологический климат – это неформальные межличностные отношения, прочность внутренних связей сотрудников коллектива.

Атмосфера коллектива проявляется через деятельную, созерцательную, оптимистическую, праздничную или, наоборот, будничную психическую настроенность людей.

Проявляется социально-психологический климат в отношениях людей друг к другу и к общему делу.

Таким образом, социально-психологический климат является важным элементом существования и жизнедеятельности человека.

При отрицательном социально-психологическом климате результаты деятельности организации будут тоже отрицательные, а в итоге коллектив может просто развалиться. Благоприятный социально-психологический климат способствует слаженной совместной работе людей, где признаются внимание, уважение, расположение друг к другу.

Духовный подъем коллектива позволяет ставить увлекательные задачи совместной деятельности. В условиях благоприятного социально-психологического климата существует взаимная ответственность, высокая внутренняя дисциплина, принципиальность и требовательность, как к себе, так и к другим.

Большое влияние на социально-психологический климат коллектива оказывает профессиональная и психологическая совместимость его членов, недооценка которой может привести к конфликтным ситуациям.

Совместимость членов коллектива проявляется в способности согласования своих действий в разных видах деятельности и является благоприятным сочетанием свойств его членов.

Совместимость достигается тогда, когда сотрудники сходны между собой по наиболее важным характеристикам, по другим же характеристикам они могут просто дополнять друг друга.

Важным моментом изучения социально-психологического климата являются преобладающие настроения.

Негативные настроения оказывают влияние на производительность труда больше, чем отсутствие производственных механизмов.

Неприязнь, вражда, непонимание, стремление сводить счеты тормозят и лихорадят работу.

Важно понять причины этих раздоров, выявить наиболее агрессивных людей и сосредоточить на них воспитательное воздействие.

При длительной неблагоприятной ситуации может возникнуть социальное напряжение, вызванное конкретным обстоятельством.

Изменение объективных условий деятельности людей, проведение воспитательной работы, объяснение необходимости выполнения требований способствуют улучшению психологического состояния всех членов организации.

Анализ социально-психологического климата

Социально-психологический климат коллектива влияет на осуществление основных функций и оказывает непосредственное влияние на всех его членов.

Для коллектива, в котором социально-психологический климат благоприятный, характерны следующие особенности:

  • ценности и отношения в коллективе соответствуют задачам организации и общества;
  • хорошо развита потребность в труде на благо всего общества, а труд рассматривается как форма самоактуализации личности;
  • поощряется инициатива и творческое отношение к трудовой деятельности со стороны членов коллектива;
  • господствуют доверительные и уважительные межличностные отношения;
  • высокая сплоченность коллектива;
  • эффективность групповой деятельности;
  • достаточная взаимная производственная информированность;
  • взаимовыручка и взаимоответственность.

Коллектив с неблагоприятным социально-психологическим климатом имеет свои характерные черты:

  • невысокую нравственность членов коллектива, потребительское отношение – больше взять, ничего не отдавая взамен;
  • отсутствие уважения к товарищам;
  • отсутствие инициативы, подавление творчества – в коллективе работает принцип «тебе больше всех надо?»;
  • равнодушие и черствость по отношению друг к другу;
  • возможность склок и сплетен;
  • невозможность приведения в действие группового потенциала;
  • резкое падение производственной результативности;
  • характерны укрывательство, круговая порука.

Социально-психологический климат имеет ещё одну сферу проявления – это отношения между руководителем и подчиненными.

Создание благоприятного климата должно быть первостепенной заботой руководителя, так, как только в этом случае групповой потенциал удастся задействовать.

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе может быть следствием личности лидера, его некомпетентности, или наличием неформального лидера, обладающего способностями увлечь других за собой.

Определить в коллективе социальные роли его членов, выявить неформального лидера помогут социологи.

Так и не нашли ответ
на свой вопрос?

Просто напиши с чем тебе
нужна помощь

Анализ социально психологического климата в организации

Анализ социально – психологического климата на муниципальном предприятия «Тепловые сети»

Гипотеза:

Высокая текучесть кадров связана с неблагоприятным СПК, установившемся в результате конфликта молодых специалистов и работников со стажем.

Этапы:

1. Постановка задачи

2. Выбор способов, методов диагностики коллектива и их обоснование

3. Подготовка технических документов и оборудования

4. Проведение исследования

5. Получение и оформление результатов в исследовании

Пути регулирования социально – психологического климата в коллективе

В основе регулирования социально-психологического климата коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как механизм группового сплочения,

Еще одним критерием является удовлетворенность условиями деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как основной составляющий элемент общего социально-психологического настроя коллектива. Существенной стороной оценки СПК выступает неудовлетворенность. По этому поводу В.Д. Парыгин отмечает: «Известно, например, что если удовлетворенность выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое отношение к состоянию дел и к своим усилиям – более достойная альтернатива для оценки СПК коллектива».

Субъективная удовлетворенность климатом не может рассматриваться в качестве единственного обобщающего показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе СПК. Социально-психологический климат коллектива зависит от целого ряда факторов и составляющих компонентов. Для определения направлений совершенствования СПК в организации необходимо провести научно — обоснованные и взвешенные исследования, в целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на СПК.

Совершенствование условий формирования СПК означает выработку и практическую реализацию комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку. Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям, категориям работающих, а также степени неблагоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь требуется углубленная исследовательская работа с использованием специальных методик.

Читать еще:  Методы анализа статьи

Сложным и противоречивым в своем влиянии на СПК является действующая система стимулирования. Материальные и моральные стимулы являются стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта, традиции, нормы и ценности.

Общей идеей совершенствования стимулирования труда является создание в организации модели «социальной справедливости». Первоначальными условиями социально-психологически благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления. Взаимоотношения в коллективе — важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК в коллективе. Часто о взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту людей как личностей.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по подразделениям. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других — либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

Таким образом, регулирование СПК имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда), в малой группе — те факторы, которые связаны с социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На личностном уровне главное условие благоприятного СПК — формирование устойчивой трудовой мотивации.

Анализ предприятия

Муниципальное предприятие «Теплосети» по обслуживанию квартальных тепловых сетей, учреждено для обеспечения населения и других потребителей города теплоэнергией.

Управление МП «Теплосети» осуществляется директором. При назначении на должность на должность директора МП «Теплосетей» с ним заключается контракт, в котором отражаются условия назначения, оплаты труда и премирования, освобождения от занимаемой должности и срок контракта.

Директор МП «Теплосети»:

· руководит деятельностью предприятия и несет ответственность за выполнение возложенных на МП «Тепловые сети» задач, установленных Уставом предприятия;

· в соответствии с действующим законодательством принимает на работу и увольняет с работы работников предприятия;

· самостоятельно формирует производственную программу, выбирает поставщиков и потребителей своей продукции, работ и услуг, устанавливает цены на производственную продукцию, утверждает структуру и штаты, плановые показатели, систему оплату труда и премирования, численность, должностные оклады работников предприятия; утверждает должностные инструкции работников предприятия.

Трудовой коллектив МП «Теплосети» составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Трудовой коллектив решает вопросы о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект.

Основной формой осуществления полномочий трудового коллектива является общее собрание (конференция). Решение общего собрания (конференции) принимается по вопросам относящимся к его компетенции и не должны противоречить действующему законодательству РФ, коллективному договору и Уставу предприятия.

В состав аппарата управления предприятием также входят:

Главный инженер, осуществляющий координацию и контроль над деятельностью отделов производственно – технического обеспечения (ПТО) и проектно – сметной группы (ПСГ), аварийно – диспетчерской службы (АДС) и службы механизации и автотранспорта (СМиТ). Главный инженер непосредственно является руководителем отдельных производственных подразделений предприятия.

Отдельное хозяйственное подразделение МП «Теплосети» — подразделение специалистов — экономистов, обеспечивающих бесперебойную работу отдела материально – технического снабжения производства (ОМТС) сырьем и материалами, другими комплектующими; складского хозяйства. В планово – экономическом отделе (ПЭО) заняты специалисты, осуществляющие планирование производственной деятельности участков по объемам производства и ремонту оборудования, электроэнергии, обеспечения электроэнергией данных производственных участков (цехов); планирование численности персонала. Отдел кадров (ОК) является непосредственным функциональным звеном, осуществляющим учет кадров, оформление найма персонала, организация профобучения; участие в собраниях трудового коллектива, являясь представителем его интересов. Бухгалтерия занимается финансовой деятельностью, учетом соотношений плановых показателей деятельности с фактическими, определением фактического финансового состояния предприятия Данные отделы координируют свою деятельность с учетом результатов работы других отделов данного подразделения. Отделы ОМТС и ПЭО непосредственно подчиняются главному инженеру; отделы ОК и бухгалтерия подчиняются директору предприятия. Фактически директор и главный инженер согласовывают свои решения по управлению производственно – хозяйственной деятельностью.

Численность аппарата управления (АУП) составляла в общем 80 чел, в том числе:

Высший уровень управления предприятием ( 2 чел);

Средний уровень управления хозяйственной деятельностью:

· специалисты отделов ПТО и ПСГ;

· специалисты участков АДС и СМиТ

· специалисты экономических отделов: отдел кадров, бухгалтерия, планово – экономический отдел, отдел материально – технического снабжения.

В отделе кадров состоят специалисты: начальник отдела кадров, инспектор по учету кадров, специалист по социальной работе (непосредственный представитель интересов работников предприятия перед руководством, т.е. профсоюзный работник).

В финансовом отделе состоят – главный бухгалтер, бухгалтер – расчетчик, бухгалтер – материалист.

В ПЭО состоят – экономисты – плановики (4 чел).

ОМТС – специалисты по снабжению, складскому хозяйству (всего 4 чел).

Отметим рост текучести кадров –показатель текучести увеличился на 46,9 %.

Анализ социальной структуры коллектива МП «Теплосети»

Целесообразно выделить в качестве объекта исследования аппарат управления МП «Теплосети».

Как уже было отмечено, в состав АУП предприятия входят два подразделения – экономическая служба (отделы — ОМТС, ПЭО, ОК, бухгалтерия) и инженерно – техническая служба (участки — ПТО, ПСГ, АДС, СмиТ).

Проведем анализ социальной структуры данного коллектива, который будет заключаться в анализе социально – демографических характеристик АУП.

Ряд распределения по возрастным группам работников АУП

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector