Webbc.ru

Веб и кризис
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ методов управления

Вопрос 3. Анализ методов управления персоналом.

Вопрос 2. Принципы построения системы управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации.Первая, характеризует требования к формированию, вторая определяет направления.Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

(для всех Под принципами понимаются основные исходные положения какой-нибудь теории.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом .

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации)

Вопрос 3. Анализ методов управления персоналом.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы отличаются прямым характером воздействия, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия и осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

Вопрос 4. Анализ подсистем управления организацией.

Функциональное разделение труда воплощается в создании различных структурных подразделений и служб, специализированных на выполнении определенных функций управления, т.е. в построении организационной структуры управления предприятием. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой. Анализ –первый этап и отправная точка разработки любого мероприятия в областисовершенствования управления. Он позволяет дать полную характеристикуэлементов, структурных подразделений и уровней системы управления, оценить ихсостояние и обосновать направления дальнейшего развития.

Вопрос 5. Цели и функции системы управления персоналом.

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. С помощью них выделяем потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации и какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремится для этого создать. Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

Вопрос 6. Анализ вариантов структурного подчинения кадровых служб.

Авторитет кадровой службы зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления это : организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение оргструктуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, который влияет на степень участия внешних консультативных фирм в реализации той или иной целевой задачи.

Вопрос 7. Основные аспекты кадрового обеспечения системы управления персоналом.(стр.18)

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации. Количественный состав службы управления персоналомопределяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. Расчет численности руководителей, специалистов и других служащих организации, в том числе и кадровой службы, осуществляется различными методами: многофакторного корреляционного анализа, экономико-математическим, методом сравнений, методом прямого расчета, по трудоемкости работ, по нормам обслуживания и др. Нормы времени (выработки) устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов работ (машинописные, учетные, оформление документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного состава, по делопроизводству. Основываясь на зарубежном опыте, можно выделить еще один метод определения численности работников кадровой службы. Он является разновидностью норм обслуживания,которые характеризуют количество объектов, т.е. работников организации, обслуживаемых одним работником службы управления персоналом. Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Вопрос 8. Основные аспекты информационного обеспечения системы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналомпредставляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные). К требованиям качества информации относятся комплексность, оперативность, систематичность и достоверность. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное, представляющее собой совокупность однородных записей и внутримашинное.

Вопрос 9. Основные аспекты технического обеспечения системы управления персоналом.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТО — совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники. Важнейшей задачей проектирования технического обеспечения службы управления персоналом является выбор технических средств: он определяет затраты на их приобретение и эффективность будущего функционирования службы управления персоналом. В соответствии с последовательностью стадий технологического процесса преобразования информации все технические средства, которые могут быть использованы в службе управления персоналом, можно разделить на пять групп: сбора и регистрации, передачи, хранения, обработки и выдачи информации. Таким образом, можно сказать, что уровень технической оснащенности взначительной мере определяет всю систему организации управления.

Вопрос 10. Характеристика основных направлений деловой карьеры персонала.

Карьера — это не только продвижение по службе. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Различают два вида карьеры: профессиональную, характерезующую прохождением отурдника различных стадий развития, и внутриорганизационную, которая реализуется в трех основных направлениях: вертикальном, горизонтальном и центростремительным. Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Необходима правильная самооценка своих навыков и деловых черт, которая предполагает знание своих сильных сторон, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно определить цели карьеры.

Вопрос 11. Анализ особенностей подбора персонала в организации.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. На основаниях должностных инструкций, квалификационные карты и карты компетенции начинается привлечение кандидатов с учетом бюджета. Сначало поики ведут внутри организации и с помощью сотрудников. Далее рассматривают самопроявившихся кандидатов и размещают объявления в массовую информацию. Для поиска используют так же выезд в учебные заведения, бюро по трудоустройству,частные агенства. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются — анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка. Далее проводят собоседование, могут навести справки о кандидте, устанавливается испытательный срок. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации.

Вопрос 12. Основные аспекты системы обучения кадров.

Организации требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна не снижаться, а, наоборот, постоянно повышаться. Такое состояние в организации достигается тремя путями: а) подбором кадров, б) сменой кадров, в) имея базу образования повышением квалификации и кадров. Цель обучения при поступлении на работу состоит в том, чтобы как можно скорее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в максимально короткий срок. Обучение обычно осуществляется по определенной программе, которую разрабатывают кадровые службы или по их заказу консультационные фирмы, консультанты. Освоение дополнительных профессиональных образовательных программ профессиональной переподготовки специалистов завершается обязательной государственной итоговой аттестацией.

Вопрос 13. Анализ основных теорий мотивации.

Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты нужно не только оплачивать труд человека, но и управлять дисциплиной и мотивировать. Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждении. Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние. Маслоу, например, разделил потребности на первичные и вторичные и построил их в виде пирамиды.

Для удовлетворения потребности в уважении используют методику обеспечения социальных потребностей человека. Отделу персонала целесообразно изучать особенности потребностей работающих для того, чтобы создавать для них мотивационное поле, позволяющее им активизировать свою работу. По силе мотивы человека делят: на доминирующие, среднеразвитые, слаборазвитые. Совокупность устойчивых мотивов называют направленностью личности, которая характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, которые также характеризуются как мировоззрение. Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование, то есть создание условий, при которых работник может удовлетворить свои потребности, достигнув заранее установленных показателей.

Вопрос 14. Особенности мотивирования группы.

Для мотивирования группы, которое частично совпадает с мотивированием работника, следует выяснить вид ее деятельности, степень ее сплоченности или, напротив, разобщенности, нацеленность на работу, ее мораль, противоречия, которые могут ее привести к распаду, причины, приведшие к образованию группы, мотивы ее объединения.

Мотивы группы можно ранжировать по степени их интенсивности, положив в основу теорию Маслоу.

Очень важно отделу персонала, менеджерам создать условия, при которых человек испытывает положительные эмоции. Мотивируя работу группы, прежде всего нужно подобрать максимально эффективный ее состав.

Методы управления персоналом: что подходит именно вам?

В HR-менеджменте есть несколько методов и техник управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все они раскрывают способы воздействия на людей с целью управления их деятельностью.

Административные методы управления персоналом

Поскольку такие методы основаны на осознанной необходимости дисциплины труда, чувстве долга и стремлении сотрудника работать в конкретной компании, то для них характерно прямое воздействие в виде регламентирующих и административных актов, которые необходимо исполнять.

Административные методы соответствуют правовым нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Сюда входит целый комплекс работ с персоналом: формирование организационных структур органов управления, утверждение административных норм и нормативов, подбор кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов, контроль за их исполнением, издание приказов и распоряжений.

Реализация административных методов осуществляется через управленческие воздействия на персонал, которые держатся на трех китах — властные отношения, дисциплина и система административно-правовых взысканий.

В целом можно выделить шесть типов воздействий на персонал:

1. Организационные воздействия

В основе этого типа воздействий — утвержденные внутренние нормативные документы: устав организации, организационная структура и штатное расписание, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы регламентируют деятельность персонала компании.

Читать еще:  Трендовый анализ пример

2. Распорядительные воздействия

Данный тип воздействия подразумевает соблюдение требований внутренних нормативных документов, к которым относятся приказы, указания, распоряжения, инструкции и др. Так, например, приказы от имени руководителя организации обязывает сотрудников точно исполнять принятые решения в установленные сроки. А распоряжения, как правило, издаваемые от имени заместителей руководителя по направлениям, становятся обязательными для исполнения в пределах конкретной функции. Что касается таких инструментов воздействия, как указания и инструкции, то они оперативно регулируют управленческий процесс, хотя затрагивают ограниченное число сотрудников.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания

Дисциплина подразумевает подчинение определенным правилам поведения. Поэтому за дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить к сотрудникам такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

4. Материальная ответственность

Если сотрудник наносит компании ущерб в результате своих противоправных действий или, наоборот, бездействия, то он несет материальную ответственность.

5. Административная ответственность и взыскания

Применяются если сотрудник совершает административные правонарушения. Это может быть предупреждение, административный штраф, лишение специального права, дисквалификация.

6. Уголовная ответственность

Крайняя мера, которая грозит сотруднику в случае, если он совершает общественно опасное деяние в виде противоправных действий: посягательство на личность и на собственность (превышение власти и полномочий — мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление); самоуправство (должностной подлог, злоупотребление служебным положением, получение или дача взятки, халатность); нарушение законов о труде (похищение или подделка документов, увольнение беременной женщины или кормящей матери).

Экономические методы управления персоналом

Работодатели могут воздействовать на персонал и исходя из экономических законов. Среди распространенных форм такого воздействия — материальное стимулирование, экономические нормы и нормативы.

Материальное стимулирование подразумевает определение уровня материального вознаграждения сотруднику (заработная плата, премии), а также компенсаций и льгот.

Выражает непосредственный интерес наемных работников, отражается в себестоимости продукции и распределяется между отдельными работниками в зависимости от затраченного труда, а также спроса и предложения на продукцию.

Компания может устанавливать своим сотрудникам стимулирующие доплаты и надбавки, заключив с ними коллективные договоры. Однако для некоторых категорий работников стимулирующие выплаты устанавливаются на законодательном уровне, в частности для тех, кто занят на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, работах в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.

К экономическим методам управления персоналом относятся также гарантии и компенсации. Под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области трудовых отношений, в то время как компенсации — это денежные выплаты, возмещающие работникам затраты, которые связаны с исполнением ими обязанностей. Гарантии бывают при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Также гарантии и компенсации предоставляются при направлении в служебные командировки, при переезде в другую местность, при совмещении работы с обучением, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и др.

  • Дополнительная заработная плата

Помимо основной заработной платы, которая обеспечивает минимальный размер оплаты труда, работникам в некоторых случаях выплачивается дополнительная заработная плата (доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда, надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей, доплаты за ненормированный рабочий день и т.д.).

Также работодатель может выплачивать своим сотрудникам премию за результаты труда, в зависимости от прибыли. Премии используются как способ материальной мотивации персонала в компании.

К экономическим методам управления персонала можно отнести и материальную помощь. Она выплачивается в виде компенсаций в чрезвычайных или экстремальных ситуациях (смерть сотрудника или его близких родственников, оплата лечения, несчастные случаи и др.).

Могут использоваться в качестве вознаграждения или компенсации, как дополнение к личным формам оплаты труда: пенсионное обеспечение, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт и т.д.

Социально-психологические методы

В основе этих методов лежат законы социологии и психологии, которые играют ключевую роль в HR-менеджменте. Социально-психологические методы включают в себя: психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата в коллективе), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности.

С помощью социологических методов можно оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения целей, наладить в компании эффективные коммуникации.

К социологическим методам относятся: социологические исследования, оценка личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психологические методы дают возможность сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных задач компании.

Психологические методы включают:

  • формирование подразделений с учетом психологической совместимости сотрудников;
  • создание комфортного климата в коллективе;
  • анализ личной мотивации сотрудников исходя из философии компании;
  • решение межличностных конфликтов;
  • разработку моделей профессионального развития сотрудников;
  • развитие навыков и уровня квалификации персонала;
  • формирование корпоративной культуры.

В качестве способов психологического воздействия на персонал можно рассматривать вовлечение, побуждение, осуждение, убеждение, подражание, принуждение, порицание, похвалу.

Понятие, сущность и содержание методов управления. Классификация методов управления

В научной литература по разному трактуются методы управления, но если обобщить высказанные по этому поводу суждения можно выделить следующее определение:

Метод управления представляет собой способ юридического и организующего воздействия субъекта на сознание и поведение конкретных объектов управления, с помощью которого достигаются цели, решаются поставленные задачи.

Эффективность управления органами внутренних дел во многом зависит от правильного выбора и умелого сочетания используемых в его процессе методов.

Каждый конкретный вид служебной деятельности осуществляется с помощью определенных методов. Например, если взять такую разновидность практической деятельности, как раскрытие преступлений, то методы раскрытия преступления, могут быть названы и путем, ведущим к раскрытию преступления, и способом исследования всех обстоятельств, связанных с установлением истины по делу, и образом действия, направленного на раскрытие, и способом достижения цели, связанным с раскрытием преступлений.

В то же время применительно к каждой конкретной разновидности практической деятельности, к каждому из составляющих ее элементов целесообразно и удобно употреблять то значение, которое наиболее соответствует содержанию осуществляемой деятельности в каждом конкретном случае.

Сущность методов может быть понята лишь в связи с объектом приложения, преследуемой целью и условиями осуществления этой деятельности. Именно в объектах, целях и условиях деятельности следует искать специфику тех или иных методов.

Поэтому важнейшим условием для правильного подхода к пониманию тех или иных методов, в том числе и методов управления, является четкое и недвусмысленное определение содержания самой деятельности, сущность методов осуществления которой рассматривается. От того, что понимается под управлением, какого содержание и объем этого понятия, будет зависеть и определение сущности его методов. Если управление имеет разноаспектное содержание, то, естественно, и методы управления должны отражать эту многоплановость.

Эффективность того или иного метода зависит от ситуации, в которой он применяется. Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, учитывая деловые и личные особенности подчиненных, состав коллектива, его нынешнее и завтрашнее социально-психологическое состояние.

Содержание управления, прежде всего, характеризуется его функциями. Поэтому методы управления – это методы осуществления функций управления.

Для управления органами внутренних дел, как особого вида государственного управления, характерны общие методы управления — убеждение и принуждение. При этом общие методы приобретают не только специфический характер, вытекающий из особенностей служебной деятельности, но в следствии, этого обуславливают появления целой гаммы методов, присущих исключительной деятельности органов внутренних дел (полиции) (специальных методов): методы административного надзора полиции, государственной регистрации, выдачи отзыва лицензии, прямого принуждения.

Во внутри-аппаратных служебных правоотношениях, как «начальник-подчиненный», используются преимущественно общие методы управления. Внешне-организационное правоотношение «сотрудник ГИБДД — водитель автомототранспорта» предполагает использование более сложной системы методов, то есть использование общих и на их основе специальных методов служебной деятельности.

К числу традиционных признаков (или характерных черт) методов

управления можно отнести следующие:

1) существование методов управления обусловлено формированием исполнительной ветви государственной власти и соответствующих органов исполнительной власти;

2) цель использования метода управления или его практическое назначение — обеспечение государственного управления, практической управленческой деятельности органов исполнительной власти для решения установленных задач и осуществления функций управления;

3) методы применяются и используются в процессе публично-управленческой деятельности;

4) наличие особого правоотношения между субъектом и объектом государственного управления, выражающееся в соответствующих правомочиях у государственного органа и должностных лиц по применению мер как убеждающего, воспитательного, регулятивного характера, так и властного, государственного, которое обеспечивается специальными силами и средствами; методы управления отражают связи и отношения, возникающие между субъектом и объектом управления;

5) установление в правовых актах управляющего воздействия, т. е. правовое регулирование порядка применения метода управления. В управленческой практике используются методы, которые не установлены в правовых нормах (например, применение в необходимых случаях мер убеждения и воспитания);

6) методы являются средством осуществления установленной за субъектами государственного управления компетенции и полномочий;

7) отражают характер используемых управляющим субъектом правомочий по отношению к объекту управления; выражают юридически властные полномочия соответствующего субъекта управления;

8) содержание управляющего воздействия в каждом конкретном случае зависит от специфики объекта управления, в отношении которого могут применяться методы управления (например, физическое лицо или организация; форма собственности; наличие вертикальной подчиненности);

9) как и всякое управленческое воздействие, методы управления обеспечивают должный порядок в системе управления; они имеют организующий характер и упорядочивают происходящие в системе управления процессы;

10) реализация нормотворческих и индивидуально-распорядительных полномочий субъектами государственно-властного управленческого воздействия, т. е. в некоторых случаях необходимо приложить усилия для разработки и принятия нормативного правового акта управления, действующего для неограниченного круга лиц, в других случаях применяется индивидуальное воздействие на конкретного субъекта;

11) динамизм методов управления, т.е. они привносят в управленческую действительность процессуальные начала, способствуют реальному движению в системе управления, выполнению необходимых функций и полномочий;

12) наличие установленного законодательством порядка применения методов управления;

13) существование организационно-правовых форм применения методов управления или правовых форм их выражения. Она напрямую зависит от форм, используемых в процессе управления, т. е. методы управления могут содержаться в самих формах управления. В этом смысле форма и методы управления неразрывно взаимосвязаны. Например, метод административного принуждения реализуется в форме издания индивидуального акта (постановления соответствующего юрисдикционного органа) о наложении на конкретное лицо меры административного взыскания (штрафа, административного ареста и т. д.). Методы управления могут выражаться и в форме административного нормотворчества в тех случаях, когда для обеспечения управляющего воздействия необходимо разработать и принять определенный нормативный правовой акт. Инициирование принятия такого правового акта, и есть практическая реализация метода управления;

14) метод управления имеет специфической характер управляющего воздействия на объекты; он может оказывать прямое воздействие (например, применение физической силы к правонарушителю или мер дисциплинарного воздействия к должностному лицу) или косвенное воздействие (например, реализация на практике предусмотренных законами ограничений для государственных служащих или, наоборот, применение мер поощрения, принятие решения о размещении государственного заказа, заключение государственного контракта, разработка государственной программы стимулирования развития конкретных отраслей промышленности и производства);

Читать еще:  Методы системного анализа примеры

15) содержащееся в методе управления индивидуальное (применяемое должностным лицом единолично) или коллегиальное воздействие на объект управления (применяемое воздействие — результат коллегиального обсуждения и осуществления);

16) временные пределы применения метода управления. Управленческое воздействие может быть кратковременным (единовременным, одномоментным) и длительного воздействия.

Независимо от содержания и направленности методы управления обладают (свойства):

— объективной организационной формой (вид воздействия);

— тактическим и стратегическим характером.

Важное значение при характеристике методов управления играет такое обстоятельство как: обусловленность объективными процессами в обществе, конкретно-историческими условиями, характером управляемых объектов, содержанием решаемых задач и т.д. Вместе с тем недопустимо преуменьшать значение субъективного фактора, ибо от компетентности, профессионального уровня, наличия тех или иных управленческих навыков, умения принимать правильные управленческие решения во много зависит их выполнение.

Необоснованное использование одного метода управления там, где требуется применение других методов, может вызвать последствия негативного плана.

Методы управления не только применяются руководителями, но и участвуют в формировании руководителей. Нередко можно встретить ситуацию, когда кадры аппарата управления всячески препятствуют внедрению новых, более совершенных методов управления.

Именно в этой связи Министерство внутренних дел Российской Федерации неоднократно обращало внимание на медленную перестройку форм и методов организационной работы.

Методы управления тесно связаны между собой и образуют систему воздействия субъекта управления на управляемый объект.

Методы всегда адресованы человеку как центральному звену любой организации.

Методы предметной управленческой деятельности связаны с принципами и конкретными задачами деятельности. Задачи предопределяют предмет управленческой деятельности и позволяют создать теоретические способы их решения. Принципы управления определяют логику выбора того или иного метода.

Методы решения задач, стоящих перед органами внутренних дел, должны строго соответствовать принципам их деятельности и сочетаться с методами познания (анализа) проблемы, методами выбора пути решения задачи (разработкой комплексной программы) и методами предметной организационной деятельности по направлениям работы служб и подразделений.

Классификация методов управления и ее основания

Правильное понимание единства и взаимной связи методов управления, их классификация важны для познания сущности и условий более эффективного их использования.

В административно-правовой учебной литературе традиционно рассматриваются два универсальных метода управляющего воздействия в системе государственного управления:

Также выделяются методы прямогоуправляющего воздействия (административные), для них характерны следующие признаки:

а) прямое воздействие на волю;

б) директивность, приказной характер;

в) однозначность команд, которые, как правило, не оставляют их исполнителям возможности выбора вариантов и обязывают делать как приказано;

г) широкое использование ведомственных, а также правительственных актов и сужение роли законов;

д) наличие большого административного аппарата, контролирующего выполнение команд и применяющего принудительные меры за их нарушение;

е) стимулирование осуществляется по усмотрению руководителя за выполнение команд, а то и просто за послушание, за лояльность;

ж) широкое использование внеэкономического принуждения.

Прямое воздействие во многих случаях позволяет быстро добиться результатов. Часто без него невозможно обойтись (в армии, на транспорте, например). Но возможность получить и методы косвенногоуправляющего воздействия — методы регулирующего управления (социально-психологические, экономические), им присущи следующие особенности:

а) руководящее воздействие на волю осуществляется косвенно, через создание ситуации, заинтересовывающей в нужном поведении, через сознание, эмоции, интересы, потребности, исполнителей;

б) акты власти управомочивают на определенные действия;

в) у подвластных существует возможность выбора одного из нескольких или даже многих вариантов поведения;

г) юридическими нормами и обычаями закреплен автоматически действующий механизм стимулирования (получение прибыли, льгот и т. п.);

д) наличие развитого механизма решения споров, обеспечивающего защиту законных интересов граждан и их коллективов, цивилизованные процедуры разрешения противоречий.

Использование косвенных методов не сразу приводит к желаемому результату, но развивает активность исполнителей, и поэтому полученные результаты достаточно прочны. Хорошее взаимодействие верхов и низов со временем обеспечивает устойчивость и развитие системы, достижение стратегических успехов.

Анализ методов управления организациями и обоснование управления на основе сетевого планирования

Необходимость такой работы заключается в разработке нового метода, который разносторонен и включает основные преимущества существующих методов управления организациями, так как современные предприятия вынуждены функционировать в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. Все существующие методы управления организациями не могут обеспечить данного эффекта, потому что они отражают или характеризуют только один из аспектов менеджмента в области управления организациями.

1. Рассмотрены традиционные и современные методы управления организацией (табл. 1 и табл. 2), представлена классификация данных методов, проведен анализ существующих методов управления организацией с целью повышения эффективности ее деятельности.

Таблица 1. Традиционные методы управления организацией

Экономические методы управления

— материальное стимулирование и санкции

— финансирование и кредитование

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

Организационно-распорядительные методы управления.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

Социально-психологические методы управления.

— регулирование межличностных и межгрупповых отношений,

— создание и поддержание морального климата в коллективе.

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

В кадровой работе, планировании и стимулировании персонала.

Таблица 2. Новые направления в создании методов управления

Специфика математических методов состоит в том, что они не могут быть ограничены какими-то областями, а вторгаются во все сферы экономического управления. По существу они являются передовым краем разработки сложных методов количественного

анализа. Возникшие как междисциплинарное направление на стыке экономики и математики, в настоящее время они развились в самостоятельную область научных исследований и подготовки кадров

— исследование операций на финансовых рынках;

— макроэкономическое моделирование и прогнозирование.

— статистическое регулирование технологическими процессами

Статистическое регулирование технологического процесса представляет собой корректировку параметров процесса по результатам выборочного контроля параметров продукции, осуществляемого для технологического обеспечения заданного уровня качества.

Статистический приемочный контроль (а также входной контроль) — это выборочный контроль качества изделий, основанный на применении методов математической статистики для проверки соответствия качества продукции установленным требованиям. При этом выборочным называется такой вид контроля, когда решение о качестве продукции принимается по результатам проверки одной или нескольких выборок или проб из партии.

Статистический контроль технологических процессов является активной формой контроля, так как его цель — предупреждение и устранение брака.

Условиями применения статистических методов контроля качества являются:

— массовость, непрерывность процесса производства данной продукции;

— стабильность технологических процессов;

— оснащенность высокопроизводительными контрольно-измерительными приборами;

— строгая технологическая дисциплина;

— достаточная изученность технологического процесса и установление признаков, по которым принимаются решения о необходимости его корректировки.

При выборе инструмента, позволяющего реализовать стратегию при оптимальном использовании имеющихся ресурсов, были проведены анализ существующих методов управления организацией с целью повышения эффективности ее деятельности и их классификация. Согласно данной классификации все существующие методы группируются следующим образом:

— методы, ориентированные на показатели финансовой деятельности (экономические методы);

— методы, ориентированные на внутренние процессы и внутреннюю среду организации (социально-психологические методы);

— методы, ориентированные на внешнюю среду организации (административные, нормативно-правовые методы);

— системные методы (математические, статистические методы).

Первые три группы методов позволяют организации повысить эффективность ее деятельности: первая — с точки зрения финансовых показателей, вторая — с точки зрения бизнес-процессов и внутренней среды, третья — с точки зрения взаимодействия с внешней средой. Они применяются при низкой эффективности отдельных направлений деятельности компании, угрозе потери конкурентного преимущества, высоких темпах роста, приводящих к снижению потребительского качества производимой продукции, в ходе упорядочивания информационных потоков и внедрения документационного обеспечения управления, перед внедрением или модификацией информационных технологий, в ходе комплексной оптимизации организационной структуры. Для достижения поставленной цели или решения существующей проблемы возможно одновременное использование нескольких методов, которые взаимно дополняют друг друга.

Методы, основанные на системном подходе к деятельности организации, рассматривают организацию как систему и применяются с целью достижения качественно нового состояния ее функционирования. Они применяются в тех случаях, когда организация достигла определенных успехов на рынке и возникает необходимость пересмотреть дальнейшие пути ее развития; в организации наблюдается снижение основных экономических показателей благополучия и возникает необходимость найти причину снижения показателей и устранить такую тенденцию; при отсутствии осмысления о вложении инвестиций, реализации плана стратегического развития и т. д. При использовании методов данной группы чаще всего применяются и методы первых трех групп для достижения специфических целей. Например, в методе TQM используются Strategic Management, Strategic Alliances, Benchmarking и т. д.

2. Разработан новый управления организацией на основе сетевого анализа, который состоит из описания основных преимуществ имеющихся методов управления организациями.

Наиболее распространенными направлениями применения данного метода, основанного на сетевом планировании, являются:

— целевые научно-исследовательские и проектно-конструкторские разработки сложных объектов, машин и установок, в создании которых принимают участие многие предприятия и организации;

— планирование и управление основной деятельностью разрабатывающих организаций;

— планирование комплекса работ по подготовке и освоению производства новых видов промышленной продукции;

— строительство и монтаж объектов промышленного, культурно-бытового и жилищного назначения;

— реконструкция и ремонт действующих промышленных и других объектов;

— планирование подготовки и переподготовки кадров, проверка исполнения принятых решений, организация комплексной проверки деятельности предприятий, объединений, строительно-монтажных организаций и учреждений.

Основными преимуществами данного метода основанного на сетевом планировании:

— способствует адекватной постановки проблем и выработке эффективной стратегии их изучения;

— учитываются технические, экологические, экономические, организационные, социальные, психологические, при необходимости и другие (например, политические, демографические) аспекты менеджмента и их взаимосвязи;

— ориентацию управляющей подсистемы стратегического менеджмента при решении любых задач на потребителя.

— поиск новых технических решений для выполнения существующих или будущих потребностей потребителя;

— объект управления рассматривается в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчиненности, проводится ретроспективный анализ поведения аналогичных объектов (например, за 10 лет) и прогноз его развития (например, на 5 лет);

Читать еще:  Факторный анализ в экономике пример

— постоянное возобновление производства объекта для удовлетворения потребностей конкретного рынка с меньшими, по сравнению с лучшим аналогичным объектом на данном рынке, совокупными затратами на единицу полезного эффекта;

— установление нормативов управления по всем подсистемам системы стратегического менеджмента;

— переход от качественных оценок к количественным при помощи инженерных расчетов, математических и статистических методов, экспертных оценок, системы баллов и др. управлять можно цифрами, а не словами.

Использование методов сетевого планирования способствует сокращению сроков создания новых объектов на 15-20%, обеспечению рационального использования трудовых ресурсов и техники.

Таким образом, создан новый метод, основанный на сетевом планировании, который создает, в конечном счете, условия для выполнения всего комплекса работ в их логической последовательности. С помощью сетевых графиков осуществляется системный подход к вопросам организации управления заданными процессами, поскольку коллективы различных подразделений участвуют в них как звенья единой сложной организационной системы, объединённые общностью задачи.

Понятие, сущность и содержание методов управления. Классификация методов управления

В научной литература по разному трактуются методы управления, но если обобщить высказанные по этому поводу суждения можно выделить следующее определение:

Метод управления представляет собой способ юридического и организующего воздействия субъекта на сознание и поведение конкретных объектов управления, с помощью которого достигаются цели, решаются поставленные задачи.

Эффективность управления органами внутренних дел во многом зависит от правильного выбора и умелого сочетания используемых в его процессе методов.

Каждый конкретный вид служебной деятельности осуществляется с помощью определенных методов. Например, если взять такую разновидность практической деятельности, как раскрытие преступлений, то методы раскрытия преступления, могут быть названы и путем, ведущим к раскрытию преступления, и способом исследования всех обстоятельств, связанных с установлением истины по делу, и образом действия, направленного на раскрытие, и способом достижения цели, связанным с раскрытием преступлений.

В то же время применительно к каждой конкретной разновидности практической деятельности, к каждому из составляющих ее элементов целесообразно и удобно употреблять то значение, которое наиболее соответствует содержанию осуществляемой деятельности в каждом конкретном случае.

Сущность методов может быть понята лишь в связи с объектом приложения, преследуемой целью и условиями осуществления этой деятельности. Именно в объектах, целях и условиях деятельности следует искать специфику тех или иных методов.

Поэтому важнейшим условием для правильного подхода к пониманию тех или иных методов, в том числе и методов управления, является четкое и недвусмысленное определение содержания самой деятельности, сущность методов осуществления которой рассматривается. От того, что понимается под управлением, какого содержание и объем этого понятия, будет зависеть и определение сущности его методов. Если управление имеет разноаспектное содержание, то, естественно, и методы управления должны отражать эту многоплановость.

Эффективность того или иного метода зависит от ситуации, в которой он применяется. Для руководителя очень важно правильно не только выбрать, но и сочетать методы управления, учитывая деловые и личные особенности подчиненных, состав коллектива, его нынешнее и завтрашнее социально-психологическое состояние.

Содержание управления, прежде всего, характеризуется его функциями. Поэтому методы управления – это методы осуществления функций управления.

Для управления органами внутренних дел, как особого вида государственного управления, характерны общие методы управления — убеждение и принуждение. При этом общие методы приобретают не только специфический характер, вытекающий из особенностей служебной деятельности, но в следствии, этого обуславливают появления целой гаммы методов, присущих исключительной деятельности органов внутренних дел (полиции) (специальных методов): методы административного надзора полиции, государственной регистрации, выдачи отзыва лицензии, прямого принуждения.

Во внутри-аппаратных служебных правоотношениях, как «начальник-подчиненный», используются преимущественно общие методы управления. Внешне-организационное правоотношение «сотрудник ГИБДД — водитель автомототранспорта» предполагает использование более сложной системы методов, то есть использование общих и на их основе специальных методов служебной деятельности.

К числу традиционных признаков (или характерных черт) методов

управления можно отнести следующие:

1) существование методов управления обусловлено формированием исполнительной ветви государственной власти и соответствующих органов исполнительной власти;

2) цель использования метода управления или его практическое назначение — обеспечение государственного управления, практической управленческой деятельности органов исполнительной власти для решения установленных задач и осуществления функций управления;

3) методы применяются и используются в процессе публично-управленческой деятельности;

4) наличие особого правоотношения между субъектом и объектом государственного управления, выражающееся в соответствующих правомочиях у государственного органа и должностных лиц по применению мер как убеждающего, воспитательного, регулятивного характера, так и властного, государственного, которое обеспечивается специальными силами и средствами; методы управления отражают связи и отношения, возникающие между субъектом и объектом управления;

5) установление в правовых актах управляющего воздействия, т. е. правовое регулирование порядка применения метода управления. В управленческой практике используются методы, которые не установлены в правовых нормах (например, применение в необходимых случаях мер убеждения и воспитания);

6) методы являются средством осуществления установленной за субъектами государственного управления компетенции и полномочий;

7) отражают характер используемых управляющим субъектом правомочий по отношению к объекту управления; выражают юридически властные полномочия соответствующего субъекта управления;

8) содержание управляющего воздействия в каждом конкретном случае зависит от специфики объекта управления, в отношении которого могут применяться методы управления (например, физическое лицо или организация; форма собственности; наличие вертикальной подчиненности);

9) как и всякое управленческое воздействие, методы управления обеспечивают должный порядок в системе управления; они имеют организующий характер и упорядочивают происходящие в системе управления процессы;

10) реализация нормотворческих и индивидуально-распорядительных полномочий субъектами государственно-властного управленческого воздействия, т. е. в некоторых случаях необходимо приложить усилия для разработки и принятия нормативного правового акта управления, действующего для неограниченного круга лиц, в других случаях применяется индивидуальное воздействие на конкретного субъекта;

11) динамизм методов управления, т.е. они привносят в управленческую действительность процессуальные начала, способствуют реальному движению в системе управления, выполнению необходимых функций и полномочий;

12) наличие установленного законодательством порядка применения методов управления;

13) существование организационно-правовых форм применения методов управления или правовых форм их выражения. Она напрямую зависит от форм, используемых в процессе управления, т. е. методы управления могут содержаться в самих формах управления. В этом смысле форма и методы управления неразрывно взаимосвязаны. Например, метод административного принуждения реализуется в форме издания индивидуального акта (постановления соответствующего юрисдикционного органа) о наложении на конкретное лицо меры административного взыскания (штрафа, административного ареста и т. д.). Методы управления могут выражаться и в форме административного нормотворчества в тех случаях, когда для обеспечения управляющего воздействия необходимо разработать и принять определенный нормативный правовой акт. Инициирование принятия такого правового акта, и есть практическая реализация метода управления;

14) метод управления имеет специфической характер управляющего воздействия на объекты; он может оказывать прямое воздействие (например, применение физической силы к правонарушителю или мер дисциплинарного воздействия к должностному лицу) или косвенное воздействие (например, реализация на практике предусмотренных законами ограничений для государственных служащих или, наоборот, применение мер поощрения, принятие решения о размещении государственного заказа, заключение государственного контракта, разработка государственной программы стимулирования развития конкретных отраслей промышленности и производства);

15) содержащееся в методе управления индивидуальное (применяемое должностным лицом единолично) или коллегиальное воздействие на объект управления (применяемое воздействие — результат коллегиального обсуждения и осуществления);

16) временные пределы применения метода управления. Управленческое воздействие может быть кратковременным (единовременным, одномоментным) и длительного воздействия.

Независимо от содержания и направленности методы управления обладают (свойства):

— объективной организационной формой (вид воздействия);

— тактическим и стратегическим характером.

Важное значение при характеристике методов управления играет такое обстоятельство как: обусловленность объективными процессами в обществе, конкретно-историческими условиями, характером управляемых объектов, содержанием решаемых задач и т.д. Вместе с тем недопустимо преуменьшать значение субъективного фактора, ибо от компетентности, профессионального уровня, наличия тех или иных управленческих навыков, умения принимать правильные управленческие решения во много зависит их выполнение.

Необоснованное использование одного метода управления там, где требуется применение других методов, может вызвать последствия негативного плана.

Методы управления не только применяются руководителями, но и участвуют в формировании руководителей. Нередко можно встретить ситуацию, когда кадры аппарата управления всячески препятствуют внедрению новых, более совершенных методов управления.

Именно в этой связи Министерство внутренних дел Российской Федерации неоднократно обращало внимание на медленную перестройку форм и методов организационной работы.

Методы управления тесно связаны между собой и образуют систему воздействия субъекта управления на управляемый объект.

Методы всегда адресованы человеку как центральному звену любой организации.

Методы предметной управленческой деятельности связаны с принципами и конкретными задачами деятельности. Задачи предопределяют предмет управленческой деятельности и позволяют создать теоретические способы их решения. Принципы управления определяют логику выбора того или иного метода.

Методы решения задач, стоящих перед органами внутренних дел, должны строго соответствовать принципам их деятельности и сочетаться с методами познания (анализа) проблемы, методами выбора пути решения задачи (разработкой комплексной программы) и методами предметной организационной деятельности по направлениям работы служб и подразделений.

Классификация методов управления и ее основания

Правильное понимание единства и взаимной связи методов управления, их классификация важны для познания сущности и условий более эффективного их использования.

В административно-правовой учебной литературе традиционно рассматриваются два универсальных метода управляющего воздействия в системе государственного управления:

Также выделяются методы прямогоуправляющего воздействия (административные), для них характерны следующие признаки:

а) прямое воздействие на волю;

б) директивность, приказной характер;

в) однозначность команд, которые, как правило, не оставляют их исполнителям возможности выбора вариантов и обязывают делать как приказано;

г) широкое использование ведомственных, а также правительственных актов и сужение роли законов;

д) наличие большого административного аппарата, контролирующего выполнение команд и применяющего принудительные меры за их нарушение;

е) стимулирование осуществляется по усмотрению руководителя за выполнение команд, а то и просто за послушание, за лояльность;

ж) широкое использование внеэкономического принуждения.

Прямое воздействие во многих случаях позволяет быстро добиться результатов. Часто без него невозможно обойтись (в армии, на транспорте, например). Но возможность получить и методы косвенногоуправляющего воздействия — методы регулирующего управления (социально-психологические, экономические), им присущи следующие особенности:

а) руководящее воздействие на волю осуществляется косвенно, через создание ситуации, заинтересовывающей в нужном поведении, через сознание, эмоции, интересы, потребности, исполнителей;

б) акты власти управомочивают на определенные действия;

в) у подвластных существует возможность выбора одного из нескольких или даже многих вариантов поведения;

г) юридическими нормами и обычаями закреплен автоматически действующий механизм стимулирования (получение прибыли, льгот и т. п.);

д) наличие развитого механизма решения споров, обеспечивающего защиту законных интересов граждан и их коллективов, цивилизованные процедуры разрешения противоречий.

Использование косвенных методов не сразу приводит к желаемому результату, но развивает активность исполнителей, и поэтому полученные результаты достаточно прочны. Хорошее взаимодействие верхов и низов со временем обеспечивает устойчивость и развитие системы, достижение стратегических успехов.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector