Webbc.ru

Веб и кризис
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ кадровой ситуации в спк

Анализ кадровой ситуации в регионе

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

· основных профессионально-возрастных группах;

· региональном рынке профессий;

· уровне оплаты труда по категориям;

· уровне занятости по категориям;

· учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;

· демографической ситуации и демографическом прогнозе;

· национальных и культурных особенностях жителей региона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы.

Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

· высший слой работников нефизического труда;

· низший слой работников нефизического труда;

· высший слой работников физического труда;

· низший слой работников физического труда;

· фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

· традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;

· особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;

· свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

· средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;

· средний возраст создания семьи;

· традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Разработка кадровой политики предприятия на примере СПК (колхоз) «Родина»

Автор: Пользователь скрыл имя, 25 Ноября 2011 в 18:10, дипломная работа

Краткое описание

Цель дипломной работы – изучить теоретические основы, проанализировать хозяйственную деятельность и наметить пути совершенствования кадровой политики СПК (Колхоз) «Родина» Сакмарского района, Оренбургской области.
Задачи дипломной работы: раскрыть теоретические аспекты кадровой политики; изучить деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, состояние кадровой работы; выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики в СПК (Колхоз) «Родина».

Оглавление

Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты разработки кадровой политики 7
1.1 Сущность кадровой политики 7
1.2 Особенности государственной кадровой политики в аграрном секторе экономики на современном этапе 12
Глава 2 Анализ состояния производства и трудовых ресурсов в СПК Колхоз «Родина» 20
2.1 Организационно-экономическая характеристика хозяйства 20
2.2 Анализ трудовых ресурсов и кадрового состояния
СПК (Колхоз) «Родина» 30
2.3 Организация проведения аттестации кадров в СПК (Колхоз) «Родина» как элемент формирования кадровой политики 39
Глава 3. Основные направления разработки и совершенствования кадровой политики 46
3.1 Формирование механизма ресурсного обеспечения и реализации кадровой политики 46
3.2.Основные направления совершенствования кадровой политики 48
3.2.1. Определение направления, целей и задач кадровой политики 48
3.2.2. Совершенствование организационной и управленческой структуры, как фактор организационного обеспечения кадровой политики 52
3.2.3.Совершенствование подготовки, переподготовки и аттестации кадров 55
3.2.4 Отражение мотивационных факторов в кадровой политике 61
Выводы и предложения 63
Список использованной литературы

Файлы: 1 файл

Разработка кадровой политики предприятия5555.doc

По данным таблицы 2.4 мы видим, что количество производственной техники с каждым годом снижается, т. е. технику списывают.

Для более полного анализа сравним приложение А и таблицы 2.3 и 2.4. По данным таблицы 2.3 мы видим, что стоимость машин и оборудования снизилась на 1548 тыс. руб., при этом в приложении А отражается, что численность трактористов-машинистов не изменилась за данный период. В таблице 2.4 отражается, что количество машин и оборудования снижается. Численность работников скотоводства осталась на том же уровне. Общая стоимость рабочего и продуктивного скота увеличилась на 421 тыс. руб. Это говорит о более интенсивном использовании труда. Общая численность работников снизилась на 29 человек за период с 2005 по 2009 год, а стоимость основных фондов на 15555 тыс. руб.

Для экономической характеристики предприятия необходимо изучить структуру и динамику оборотных средств.

Оборотные средства — это средства, используемые предприятием для осуществления своей постоянной деятельности, оборотные средства включают в себя производственные запасы предприятия, незавершенное производство, запасы готовой и отгруженной продукции, дебиторскую задолженности, а также наличные деньги в кассе и денежные средства на счетах предприятия . Сущность оборотных средств определяется их экономической ролью, необходимостью обеспечения воспроизводственного процесса, включающего как процесс производства, так и процесс обращения. В отличие от основных фондов, неоднократно участвующих в процессе производства, оборотные средства функционируют только в одном производственном цикле и независимо от способа производственного потребления полностью переносят свою стоимость на готовый продукт.[36]

Проанализируем состояние основных средств СПК (Колхоз) «Родина». Для этого рассмотрим таблицу 2.3.

Ссылка на таблицу 2.3.

По данным таблицы видно, что в структуре основных фондов преобладают здания, так же машины и оборудования. Это говорит о том, что в основном деятельность предприятия производственная. По сравнению с 2005 годом в 2009 году стоимость зданий в результате переоценки уменьшилось на 12964 тыс. руб., сооружения остались в таком же составе, машин и оборудования стало меньше на 1548 тыс. руб., транспортных средств – на 1401 тыс. руб. за счет переоценки и выбытия, стоимость рабочего скота уменьшилась на 87 тыс руб. Таким образом, общая стоимость производственных и непроизводственных основных фондов хозяйства убывает с каждым годом

Таблица 2.5 – Динамика наличия и структуры оборотных средств

Таблица 2.6 — Возрастной состав населения села Татарская Каргала на . 1.01.2010 г

По данным таблицы 2.6 видно, что в села Татарская Каргала, где находится СПК (Колхоз) «Родина» достаточная численность трудоспособного населения. Есть трудовые ресурсы, которых можно привлечь на работу в данном предприятии.

Читать еще:  Анализ основных видов деятельности

2.2Анализ кадрового состояния СПК (Колхоз) «Родина»

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения сельскохозяйственных работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. [5]

Одной из основных задач такого анализа является изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Динамика численности кадров в СПК колхозе «Родина» по категориям и профессиям представлена в таблице [Приложение А] и на рисунке 2.

Рисунок 2 — Динамика численности кадров в СПК колхоз «Родина»

Данные свидетельствуют о том, что наблюдается динамика снижения среднесписочной численности СПК «Родина». Всего работников в 2005 году -78 человек , в 2006 году — 69 человек , в 2007 году -56человек, в 2008году – 56 человек, а в 2009 – 49 человек.

Основную долю в структуре рабочих занимают рабочие, занятые в сельскохозяйственном производстве 93- 100 %. Соответственно в 2005 — 2009 годах, всех работников предприятия. Это свидетельствует о том, что предприятие обеспечено работниками основных сельскохозяйственных профессий. Предприятие обеспеченно работниками, основных категорий занятых в производстве: работники скотоводства составляют – 20-31%; трактористы – машинисты 20 -32 % в 2005 — 2009 годах соответственно. СПК «Родина» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом: руководители составляют 14% всех работников, специалисты -10-13% в 2005- 2009 годах.

В целом предприятие обеспечено кадрами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, особенно это проявляется в сельском хозяйстве, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда и продукции, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог — на создании здорового микроклимата

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику движения кадров.

Таблица 2.7- Динамика показателей движения кадров в период с 2005

Глава 7. Методы формирования кадрового состава

7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе

Однажды в сильную грозу убило громом несколько человек.
“Жаль, — сказал один: не тех бы, кого надобно”.

А. Е. Измайлов. Записки

Анализ кадровой ситуации в регионе особенно важен на стадии формирования организации и существен прежде всего для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат анализа — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Необходимо собрать и проанализировать информацию об:

  • основных профессионально-возрастных группах;
  • региональном рынке профессий;
  • уровне оплаты труда по категориям;
  • уровне занятости по категориям;
  • учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
  • демографической ситуации и демографическом прогнозе;
  • национальных и культурных особенностях жителей региона.

Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.

Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:

  • высший слой работников нефизического труда;
  • низший слой работников нефизического труда;
  • высший слой работников физического труда;
  • низший слой работников физического труда;
  • фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:

  • традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
  • особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;
  • свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
  • средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
  • средний возраст создания семьи;
  • традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Анализ управления персоналом СПК «Восход»

Информация о готовой работе

Тип: Дипломная работа | Возможен только новый заказ | Страниц: 97 | Формат: doc | Год: 2009 |

Содержание

1. Теоретические основы стратегии управления персоналом в организации

1.1. Система управления персоналом… … … … … … … … … … . … …6

1.2. Нормативно-методическое обеспечение управления персоналом… ..14

1.3. Стратегический подход к процессу управления персоналом … … …20

2. Анализ управления персоналом СПК «Восход»

2.1. Организационно-экономическая характеристика организации. … …31

2.2. Анализ системы управления персоналом СПК «Восход»… … … … 42

2.3. Анализ использования трудовых ресурсов… … … … … … … … … 50

3. Пути совершенствования стратегии управления персоналом организации

3.1. Основные направления улучшения формирования кадров… … … . 56

3.2. Рекомендации по совершенствованию приема на работу… … … … 66

Список использованной литературы… … … … … … … … … … … … … … … 83

Приложение А. Анкета 1… … … … … … … … … … … … … … … … … … …86

Приложение Б. Методы индивидуальной оценки… … … … … … … … … … . 88

Читать еще:  Анализ инновационной деятельности на примере предприятия

Приложение В. Анкета «аттестация»… … … … … … … … … … … … … … …89

Приложение Г. Опросный лист аттестуемого… … … … … … … … …. … … …97

Введение

Осуществление радикальных социально-экономических и политических реформ связано с определенными отношениями между людьми, включенными в различные системы управления.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность. Практика сви-детельствует о серьезном стратегическом повороте управленческих подходов большинства успешных фирм в сторону усиления внимания к человеческой, пре-жде всего профессионально-культурной составляющей своей деятельности. А это требует повышенного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организаци-онно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

На протяжении последних лет место управления персоналом в системе ме-неджмента многократно изменялась. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих тех-нологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной пробле-мы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.

Сила организации прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управ-ления персоналом.

На сегодняшний день существуют методы, технологии и процедуры управ-ления персоналом: методы формирования кадрового состава, методы поддержа-ния работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала.

Рациональная организация экономических служб и производственных под-разделений, научный подход к управлению персоналом дают ощутимый результат в повышении эффективности деятельности организации и способствуют улучше-нию его экономического положения.

В последнее время происходит все большее повышение роли персонала, из-меняется отношение к нему. Одновременно с этим повышаются и требования к персоналу. Современное производство все больше требует от работников таких качеств как высокое профессиональное мастерство, способность принимать само-стоятельные решения, коммуникативные способности, творческие навыки.

В связи с этим тема дипломной работы «Совершенствование стратегии управления персоналом в организации» актуальна на сегодняшний день.

Цель дипломной работы- оценка эффективности управления персоналом в организации.

Задачи дипломной работы:

— раскрыть теоретические основы управления персоналом в современных условиях;

— выявить главные проблемы в области управления персоналом в органи-зации;

— обосновать пути решения выявленной главной проблемы.

Объектом исследования является Сельскохозяйственный производственный кооператив «Восход» (СПК «Восход»).

Информационной базой дипломной работы являются нормативные и мето-дические рекомендации, материалы статистической отчетности, периодической печати, работы отечественных и зарубежных классиков по данной проблеме, учебная и методическая литература, документация организации.

При написании работы были использованы следующие методы: монографи-ческий, диалектический, опроса и анкетирования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

Во введении обоснованы актуальность проблемы исследования, степень изученности, сформулированы цель и задачи дипломного проекта, объект и пред-мет исследования, раскрыта информационная и методологическая база работы, расписана структура проекта.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом, изучен научный материал по данной проблеме, произведен анализ сложившейся ситуации на рынке труда.

Во второй главе проведен анализ СПК «Восход». Дана краткая характери-стика объекта исследования, с помощью таблиц и рисунков проанализирована экономическая ситуация в организации. Детально изучена организация процесса набора и управления персоналом. В ходе анализа были выявлены существенные недостатки в организации процедуры подбора кадров.

В третьей главе предложены направления совершенствования процесса управления наймом сотрудников в организации — разработана анкета и методика организации процесса собеседования, предложена модель принятия решения о приеме сотрудника на работу, а также предложена модель для проведения атте-стации сотрудников на выявление их профессиональных качеств.

Список литературы

1. Антропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персо-налом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2006. — 327с.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2006. — 240с.

3. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. — М.: «Фипресс», 2006. — 311с.

4. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. — СПб: Питер, 2005. — 276с.

5. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. — М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2008. — 256с.

6. Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. — 2008. — с.12-16.

7. Воронина Л. «Смотрите кто пришел…». // Управление персоналом, — 2008. №1. — с. 18-20.

8. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Технология менеджмента. — Самара: СГТУ, 2007. — 312с.

9. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Питер, 2006. — 254с.

10. Дуракова И.Б. Управление персоналом. — М.: Фипресс, 2008. — 364с.

11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2008. — 638с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 3-е изд. — Н.Новгород: НИМБ, 2005. — 457с.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера.- М.: Экзамен, 2007. — 478с.

14. Иванцев Дж., Лобанов Л.А. Человеческие ресурсы управления.- М.: Де-ло, 2005. — 521с.

15. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации. — М.: Фипресс, 2008.

16. Касаткин И.А. Методология стратегической оценки эффективности управления персоналом. — М.: ГГУ, 2005. — 367с.

17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналам организации: Учеб.- М.: ИНФРА, 2005. — 632с.

18. Круглов М.И. Структура управления коллективом. — М.: Русс. дел. лит., 2006. — 459с.

19. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: НОРМА, ИНФРА — М, 2007. — 342с.

20. Мартиросян А. Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России. // Проблемы теории и практик управления № 3, 2006. — 410с.

21. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение.- М.: Бизнес — школа «Интел-синтез», 2006. — 289с.

22. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. -СПб.: СПбГИЭА, 2008. — 549с.

23. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Ас-пект Пресс, 2006. — 478с.

24. Роджер М. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». — М.: Фипресс, 2008. — 348с.

25. Румянцев В. Управление: проблемы и решения. // Проблемы теории и практики управления, 2007. — 375с.

26. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 343с.

27. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. — СПб.: ИМ-МАТОН-М, 2006. — 602с.

28. Социальный менеджмент. // Управление персоналом № 3, 2006.

29. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2005. — 345с.

Читать еще:  Методы анализа статьи

30. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес — школа Ин-тел-синтез, 2008. — 532с.

31. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2005. — 391с.

32. Управление в России: как предприятия становятся компаниями: Сборник тезисов, 4-я конференция по управлению — СПб.: ИММАТОН-М, 2008. — 580с.

33. Финансовый менеджмент. — Под ред. Е.С. Стояновой. — М.: Перспектива, 2005. — 473с.

34. Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. — М.: Дело, 2006. — 397с.

35. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: Питер, 2006. — 432с.

36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2005. — 509с.

37. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. — М.: Ин-фра — М, 2005. — 356с.

38. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: НОРМА — ИНФРА — М, 2007. — 421с.

Глава 3 Особенности подбора и отбора управленческого персонала в СПК «Ошмянский Рассвет» и направления по совершенствованию

3.1 Характеристика системы подбора кадров в СПК «Ошмянский Рассвет»

Подбором и отбором кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» занимаются: председатель СПК – Михновец В. И. и инспектор отдела кадров – Савринович И. Г.

Процесс подбора кандидата на вакантную должность в СПК начинается с определения, какой специалист необходим в данный момент времени в организации.

При распространении сведений о вакансии готовится «Спецификация работы», где определяются требования, которыми должен обладать необходимый с/х предприятию специалист, при этом на каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция, в которой указаны квалификационные требования, предъявляемые к вакантной должности.

Как видно из рис. 1 на первом этапе происходит выяснение общих характеристик претиндента на должность (пол, возвраст, проживание, семейное положение), этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Например на должность председателя СПК не может претендовать женщина, у которой незначительный стаж работы, до одного года.

На втором этапе выясняется образование притендента, для того что бы не назначить человека с базовым или средним образованием на управленческую должность, например главным бухгалтером, который несет ответственность за деятельность всего предприятия. При этом уточняют опыт работы кандидата на вакантную должность, для уточнения сведений возможно ли назначить претиндента на должность главного специалиста.

Следующим этапом является выяснение владеет ли претендуемое лицо специальными навыками: в работе с компьютером, так как всю информацию необходимо предоставлять в электронном виде; владение иностранными языками, зачастую предприятие закупает импортную продукцию или технику для собственных нужд, и другие характеристики.

Личносные качества притендента позволяют удоставерится в: стресоустойчивости, работе в незнакомой ситуации, быстроте реогирования на поставленную задачу кандидата.

Значительное внимание при отборе кандидатов на вакантные должности уделяется состоянию здоровья кандидата, что позволяет в перспективе сокращать расходы предприятия на выплату больничных листов. Для этого при предоставлении документов на трудоустройство (пас-порт, диплом (в случае если притендент приходит по распределению, так же предоставляется направление на работу) и автобиографию – заполненную собственноручно) предоставляется справка установленного образца о прохождении медицинского осмотра, в каторой дано заключение врача – специалиста о годности претендента на занимаемую должность.

Приём персонала на работу производится в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь.

При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом РБ трудовой договор заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом/распоряжением председателя хозяйства изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Следующим этапом приема на работу является сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца яв-ляется основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Так же, по желанию работника, сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Источниками отбора кадров управления в СПК «Ошмянский Рассвет» являются:

1. Собственные трудовые ресурсы, то есть подбор осуществляется в рамках кооператива. Таким образом происходит подбор руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития сельскохозяйственного кооператива. В этом случае руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Преимуществом этого метода является следующее: — не требует финансовых затрат; — способствует укреплению преданности персонала компании; — кандидатам не нужно вникать в суть деятельности организации. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

2. Подбор с помощью сотрудников кооператива. Метод исполь-зуется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала

ла с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д

3. Объявления в средствах массовой информации. В Ошмянском районе издается местная газета «Ошмянский весник», в которую размещается объявление о вакантной должности (рис. 2)

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector