Webbc.ru

Веб и кризис
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ и оценка работы

Анализ и оценка результатов труда персонала;

Современная рыночная система управления персоналом различных категорий, основанная на эффективном использовании ограниченных экономических ресурсов в процессе производства, предполагает систематический анализ и оценку всех видов деятельности предприятия и, в первую очередь, трудовых достижений персонала. Анализ содержания выполняемых работ, действующих на предприятии процессов труда и полученных результатов служит экономической основой не только совершенствования управления трудовыми ресурсами, рабочей силой, но и рационального расходования всех производственных ресурсов, сбережения человеческого капитала. Именно персонал любой организации или фирмы, все ее руководители, специалисты и исполнители в ходе своей работы прямо и непосредственно в той или иной мере связаны как с выработкой основных экономических целей, так и с осуществлением важнейших проектных и управленческих решений о производстве, распределении и потреблении имеющихся в их распоряжении ресурсов. Именно поэтому в условиях рыночной экономики в соответствии с ее главными целями перед всеми категориями работников стоят проблемы снижения уровня текущих затрат и повышения конечных результатов работы предприятия, каковыми для всех организаций в настоящее время являются общий доход или совокупная прибыль, уровень платежеспособности и личных доходов работников и др.

В современном производстве основным показателем его экономический эффективности, как известно, является высокая прибыль, образующаяся за счет наиболее полного использования всех организационных ресурсов, главным образом трудового потенциала и предпринимательских способностей работников предприятия. На основе анализа

содержания трудовой деятельности и оценки показателей выполнения работы можно установить вклад каждого сотрудника или отдельной рабочей группы в общие результаты всего предприятия или фирмы. При прочих равных условиях основным критерием для оценки личного вклада работников должны служить показатели результативности их трудовой деятельности, качества выполнения закрепленных работ или установленных должностных функций.

Анализ содержания и оценка выполнения всякой работы является процессом творческим и весьма сложным. Следовательно, руководитель или менеджер любого уровня управления персоналом должен знать не только содержание своей работы, но и всех исполнителей соответствующей профессиональной группы или руководимого подразделения.

Содержание каждой конкретной работы на предприятии регламентируется существующей для данной категории специалистов должностной инструкцией или действующей технологией для определенных рабочих профессий. Разумеется, каждый исполнитель должен также очень подробно знать цели и задачи предстоящей работы, технологию и методы ее выполнения, без чего невозможно реализовать основные функции управления персоналом, обеспечить главное требование рыночной экономики о рациональном использовании ограниченных производственных ресурсов. Более того, без всестороннего анализа трудового и технологического содержания работ, выполняемых производственных функций и должностных обязанностей, требуемых теоретических знаний и практических умений становится невозможным сам процесс выработки правильных управленческих решений о профессиональном отборе персонала, приеме и расстановке работников, их закреплении и перемещении по рабочим местам и т.д.

Многие функции, управления персоналом, определяют основное содержание трудовой деятельности менеджеров по управлению персоналом на предприятиях и фирмах и, естественно, требуют систематического анализа эффективности их осуществления на производстве. Следовательно, в современных рыночных условиях, анализ и оценка работы каждого сотрудника должны стать на отечественных предприятиях основой текущей кадровой политики и стратегической программой совершенствования управления персоналом всех категорий. Для определения содержания основных видов трудовой деятельности персонала и важнейших итоговых результатов может быть использована известная за рубежом так называемая структурно — диагностическая модель управления персоналом, характеризующая механизм взаимодействия трех главных объектов производства: людей, факторов и организаций [46]. В указанной модели содержание и эффективность деятельности персонала предприятия можно оценить на основе данных анализа рабочих мест, набора персонала, обучения кадров, соблюдения трудовой дисциплины, результативности труда, планирования карьеры, оплаты труда и т.д.

В качестве основных оценочных критериев эффективности кадровой политики могут применяться такие показатели, как результативность труда, соблюдение законодательства, удовлетворенность трудом, наличие прогулов, текучесть кадров, количество конфликтов и жалоб, частота травматизма и др. Конечные результаты деятельности предприятия оцениваются показателями конкурентоспособности продукции и услуг. Личные качества

работников характеризуются способностями, образом мышления и склонностями, предпочтениями, интересами и мотивами и т.д.

В рассматриваемой системе управления персоналом особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

— обоснование стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

— выработка процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и как ее будет осуществлять;

— определение сотрудников персонально ответственных за проведение оценки труда;

— сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

— расчет основных показателей результативности труда работников и обоснование оценки;

— обсуждение оценки с работником и принятие решения о результатах аттестации.

В процессе проведения аттестации работников по критерию результативности труда возникает необходимость правильного решения не только простых практических вопросов типа «кого, что, где и как оценивать», но и более сложных научных проблем: какие показатели выбрать в качестве основных, как произвести измерение затрат и результатов, каким образом отразить индивидуальные и групповые результаты? Здесь мы остановимся более подробно на применении таких экономических показателей, как продуктивность, результативность, эффект, эффективность, и методах их практического расчета.

Всякий эффект показывает степень достижения некоторого заданного результата: как выполнена работа по производству товара и услуги, удовлетворяет ли она потребителя и будет ли продана, по какой цене ее можно продать, какова возможная прибыль? При оценке эффекта обычно происходит сравнение фактических или ожидаемых показателей с установленным стандартом , некоторым эталоном , заранее принятой целью и другими сравнительными данными. Вполне понятно, что оценить реальный эффект в разных сферах трудовой деятельности человека не всегда возможно на практике , например в творческих видах труда. Однако в целом можно сказать, что эффект в общем виде представляет собой разность между результатами и затратами, между ценой товара и его себестоимостью, между плановыми (нормативными) и фактическими значениями показателя и т.д.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата. Если результат, например заданная цель, вообще не достигнута, то и эффективность теряет свое положительное экономическое значение. В обычной практике

показатель эффективности выражает величину дохода (прибыли) на единицу затрат, например, рентабельность изделия, труда и производства и т.д.

Продуктивность является также одним из показателей эффективности использования различных ресурсов и определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д.

Читать еще:  Анализ торговой деятельности предприятия

Все рассмотренные показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала.

Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть использованы и другие известные методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распространение получили следующие методы.

1. Балльные методы, основанные на оценке заслуг работника по отдельным заранее выбранным показателям, характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые методы, предполагающие оценку работы по степени достижения намеченных целей. Применяемая система оценок основана на разработке и учете выполнения индивидуальных целей работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные методы, предусматривающие оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу «от первого до последнего». Все сотрудники отдела распределяются по группам

в процентном соотношении, например лучших -10, хороших — 20, средних — 40, отстающих

4. Психологические методы, заключающиеся в использовании при оценке персонала специальных тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью

которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние годы в зарубежном менеджменте, кроме традиционных методов, появились

и новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, являются для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала.

Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный про­цесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, ор­ганизацию здоровой конкуренции между подразделениями управле­ния организации, соблюдение принципа социальной справедливо­сти, принципа оплаты по труду.

Оценка деятельности подразделений аппарата управления на­правлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итога­ми деятельности организации в прошлом, с итогами деятельно­сти других организаций.

Содержание деятельности подразделений управления организа­ции, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена опре­деляется составом или совокупностью тех основных функций, кото­рые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей орга­низации и каждого ее работника, приводится на рис. 9.2.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, сни­жение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступа­ют в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятель­ности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отра­жающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономичес­кую эффективность работы организации и включает такие показа­тели, как прибыль, являющуюся основным финансовым резуль­татом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др.

К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппара­та управления, либо как относительная величина в виде удельно­го веса в стоимости продукции и характеризуют экономичность управления. Важным показателем, характеризующим эффектив­ность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчиты­ваемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой тех­ники и технологии.

Вторая группа показателей — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соот­ношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие по­тери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде ха­рактеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять про­дуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продук­тивности, или производительности, труда служит критерием эко­номической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии про­изводства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат — уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характе­ризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в опреде­ленной мере — уровень жизни работников. Показатель общих по­терь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет ре­зерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Читать еще:  Анализ активов организации курсовая работа

Показатель качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом фак­торов, представленных в табл. 9.8.

Анализ эффективности деятельности предприятия

Анализ эффективности деятельности предприятия начинается с расчета и сравнительной оценки (с данными предыдущих периодов, плановыми данными, данными других аналогичных компаний, среднеотраслевыми значениями) коэффициентов рентабельности, характеризующих эффективность деятельности предприятия, основные из которых:

Рентабельность реализованной продукции = Прибыль от продаж / Полная себестоимость (себестоимость продаж, коммерческие и управленческие расходы)

Рентабельность продаж = Прибыль от продаж / Выручка

Норма прибыли = Чистая прибыль / Выручка

Рентабельность продукции и рентабельность продаж характеризуют эффективность текущей деятельности, а норма прибыли – всей финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Далее выполняется расчет и сравнительная оценка (по упомянутым выше позициям) показателей рентабельности, характеризующих эффективность использования ресурсов предприятия, наиболее значимые из которых:

Рентабельность активов = Чистая прибыль / Средняя сумма валюты баланса

Рентабельность собственного капитала = Чистая прибыль / Средняя сумма собственного капитала

Рентабельность заемного капитала = Чистая прибыль / Средняя сумма заемного капитала

Рентабельность инвестированного капитала = Чистая прибыль / Средняя сумма долгосрочных обязательств и собственного капитала

Рентабельность оборотных активов = Прибыль от продаж / Средняя сумма оборотных активов

Рентабельность внеоборотных активов = Чистая прибыль / Средняя сумма внеоборотных активов

Указанные коэффициенты характеризуют эффективность использования активов, собственного капитала, заемного и инвестированного капитала, оборотных и внеоборотных активов соответственно.

Затем выполняется факторный анализ показателей рентабельности, позволяющий выявить причины их отклонения от базы сравнения (данных предыдущего периода, плановых данных, данных других аналогичных предприятий, среднеотраслевых значений).

Факторный анализ показателей рентабельности

Факторный анализ коэффициентов рентабельности может выполняться в двух направлениях: на основе их расчетных формул и построенных факторных моделей.

В качестве примера первого направления факторного анализа рассмотрим методику расчета влияния факторов на отклонение рентабельности продаж способом цепных подстановок (табл. 1).

Таблица 1. Расчет влияния факторов на отклонение рентабельности продаж

Из расчетной формулы данного показателя видно, что его величину определяют два фактора: выручка и прибыль от продаж. Сначала рассчитывается влияние на отклонение рентабельности продаж изменения выручки как количественного фактора, а затем – влияние изменения прибыли от продаж как фактора качественного.

По итогам расчетов можно сделать вывод о влиянии на отклонение рентабельности продаж каждого из определяющих его факторов: выручки и прибыли от продаж.

Второе направление факторного анализа показателей рентабельности позволяет выявить причины их изменения более детально и предусматривает разложение исходных формул этих показателей по всем качественным и количественным характеристикам интенсификации производства и повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности.

Факторные модели показателей рентабельности раскрывают взаимосвязи между показателями финансового состояния и финансовыми результатами, являются незаменимым инструментом оценки сложившейся ситуации, используются они и для прогнозирования финансовой устойчивости предприятия.

В качестве примеров рассмотрим факторные модели рентабельности активов и рентабельности собственного капитала:

Рск = Нпр * Оа * Кфз

где,
Ра — рентабельность активов;
Рск — рентабельность собственного капитала;
Нпр — норма прибыли;
Оа — коэффициент оборачиваемости активов;
Кфз — коэффициент финансовой зависимости, рассчитанный по средним значениям.

Как видно из формул, на рентабельность активов решающим образом влияют два фактора: норма прибыли и коэффициент оборачиваемости активов, а на рентабельность собственного капитала – три фактора, к названным выше добавляется еще и коэффициент финансовой зависимости.

Данные факторные модели являются мультипликативными, поэтому расчет влияния факторов на отклонение рентабельности активов и рентабельности собственного капитала может быть выполнен способом абсолютных разниц.

При анализе отклонения рентабельности активов (ΔРа) сначала рассчитывается влияние изменения коэффициента оборачиваемости активов (ΔРа(Оа)), а затем – изменения нормы прибыли (ΔРа(Нпр)), обозначив знаком «0» базисные данные, а знаком «1» – фактические данные, получаем:

Ра(Оа) = (Оа1 — Оа0) * Нпр0

Ра(Нпр) = Оа1 * (Нпр1 — Нпр0)

Выполним проверку правильности расчетов, сопоставив отклонение результативного показателя (рентабельности активов) с суммой влияний определяющих его факторов. Между ними должно быть примерное равенство:

ΔРа = Ра1 — Ра0 = ΔРа(Оа) + ΔРа(Нпр)

По итогам расчетов делается вывод о влиянии на отклонение рентабельности активов изменений определяющих его факторов: коэффициента оборачиваемости активов и нормы прибыли.

На отклонение рентабельности собственного капитала (ΔРск) сначала рассчитывается влияние изменения коэффициента финансовой зависимости (ΔРск(Кфз)), затем – изменения коэффициента оборачиваемости активов (ΔРск(Оа)) и в последнюю очередь – изменения нормы прибыли (ΔРск(Нпр)), обозначив знаком «0» базисные данные, а знаком «1» – фактические данные:

Рск(Кфз) = (Кфз1 — Кфз0) * Оа0 * Нпр0

Рск(Оа) = Кфз1 * (Оа1 — Оа0) * Нпр0

Рск(Нпр) = Кфз1 * Оа1 * (Нпр1 — Нпр0)

Выполним проверку правильности расчетов, сопоставив отклонение результативного показателя (рентабельности собственного капитала) с суммой влияний определяющих его факторов. Между ними должно быть примерное равенство:

ΔРск = Рск1 — Рск0 = ΔРск(Кфз) + ΔРск(Оа) + ΔРск(Нпр)

По итогам расчетов делается вывод о влиянии на отклонение рентабельности собственного капитала изменений определяющих его факторов: коэффициента финансовой зависимости, коэффициента оборачиваемости активов и нормы прибыли.

В случае необходимости на основании результатов анализа показателей рентабельности могут быть сформулированы рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности и использования ресурсов предприятия.

Пример анализа эффективности деятельности и использования ресурсов предприятия

Рассмотрим конкретный пример анализа эффективности деятельности и использования ресурсов предприятия по данным реклассифицированного бухбаланса и по данным из отчета о финрезультатах (табл. 2, 3).

Таблица 2. Реклассифицированный бухгалтерский баланс

Сначала изучим основные коэффициенты рентабельности, характеризующие эффективность деятельности предприятия (табл. 4).

Таблица 4. Анализ основных коэффициентов рентабельности, характеризующих эффективность деятельности предприятия

Таким образом, следует отметить снижение в отчетном году по сравнению с прошлым годом эффективности текущей деятельности предприятия и рост эффективности всей ее финансово-хозяйственной деятельности, что обусловлено, судя по всему, превышением роста эффективности прочих хозяйственных операций над снижением эффективности текущих хозяйственных операций.

Затем рассчитаем и проанализируем основные коэффициенты рентабельности, характеризующие эффективность использования ресурсов предприятия (табл. 5).

Таблица 5. Анализ основных коэффициентов рентабельности, характеризующих эффективность использования ресурсов предприятия

Результаты расчетов показывают, что эффективность использования активов, собственного капитала, заемного капитала, инвестированного капитала, оборотных активов и внеоборотных активов в отчетном году по сравнению с прошлым годом повысилась, что, безусловно, заслуживает позитивной оценки.

Далее способом цепных подстановок произведем расчет влияния факторов на отклонение рентабельности продаж как наиболее значимого показателя оценки эффективности текущей деятельности предприятия в сравнении с данными прошлого года (табл. 6).

Таблица 6. Расчет влияния факторов на отклонение рентабельности продаж

Читать еще:  Органолептический метод анализа это

Проведем проверку правильности расчета влияния факторов, сложив результаты расчетов (-0,023 + 0,013 = -0,010) и сопоставив полученную сумму с отклонением результативного показателя (0,094 — 0,104 = -0,010). Видно, что они равны между собой. Следовательно, расчет влияния на отклонение рентабельности продаж изменений определяющих ее факторов – выручки (нетто) от продаж и прибыли от продаж – выполнен правильно. Это позволяет сформулировать вывод по итогам расчетов.

Таким образом, в отчетном году по сравнению с данными прошлого года за счет увеличения выручки с 3500 тыс. до 4500 тыс. руб., т.е. на 1000 тыс. руб., рентабельность продаж снизилась на 0,023, однако за счет роста прибыли от продаж с 365 тыс. до 425 тыс. руб., т.е. на 60 тыс. руб., рентабельность продаж возросла на 0,013 пункта. В целом же совокупное влияние указанных факторов привело к снижению рентабельности продаж на 0,010.

На следующем этапе нашего анализа выполним факторный анализ рентабельности активов и рентабельности собственного капитала (табл. 7,8), используя рассмотренные выше факторные модели и методики расчета влияния факторов.

Таблица 7. Анализ влияния факторов на отклонение рентабельности активов

Результаты расчетов показывают, что в отчетном году по сравнению с прошлым годом за счет увеличения коэффициента оборачиваемости активов на 0,242 оборота их рентабельность возросла на 0,014, а за счет увеличения нормы прибыли на 0,016 рентабельность активов еще повысилась на 0,026. В целом же совместное влияние указанных факторов привело к росту рентабельности активов на 0,040.

Что же касается рентабельности собственного капитала, то в отчетном году по сравнению с прошлым годом за счет увеличения коэффициента финансовой зависимости на 0,004 она возросла на 0,0003, за счет роста коэффициента оборачиваемости активов на 0,242 рентабельность собственного капитала еще увеличилась на 0,0175, а рост нормы прибыли на 0,016 также привел к ее повышению на 0,0328. В целом же совместное влияние указанных факторов привело к увеличению рентабельности собственного капитала на 0,0506. Расхождение отклонения рентабельности собственного капитала (0,051) и суммы результатов расчета влияния факторов (0,0506) произошло за счет округлений. Расчет влияний факторов и показателя рентабельности собственного капитала до четырех знаков после запятой вызван малой величиной влияния коэффициента финансовой зависимости.

Пример анализа эффективности деятельности предприятия (скачать xlsx файл)

Итак, по результатам анализа показателей рентабельности можно сформулировать следующую рекомендацию – обеспечить повышение эффективности текущей деятельности предприятия хотя бы до уровня прошлого года за счет снижения в первую очередь себестоимости продаж, а также управленческих расходов и коммерческих расходов.

Список литературы:

  1. Анализ в управлении финансовым состоянием предприятия / Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2008. 240 с.: ил.
  2. Илышева Н.Н., Крылов С.И. Анализ финансовой отчетности: Учебник. М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2011. 480 с.: ил.
  3. Крылов С.И. Совершенствование методологии анализа в системе управления финансовым состоянием предприятия: Монография. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2007. 357 с.

Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации

Оценка результатов деятельности подразделений управления организации — это систематический, четко организованный про­цесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, ор­ганизацию здоровой конкуренции между подразделениями управле­ния организации, соблюдение принципа социальной справедливо­сти, принципа оплаты по труду.

Оценка деятельности подразделений аппарата управления на­правлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итога­ми деятельности организации в прошлом, с итогами деятельно­сти других организаций.

Содержание деятельности подразделений управления организа­ции, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена опре­деляется составом или совокупностью тех основных функций, кото­рые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей орга­низации и каждого ее работника, приводится на рис. 9.2.

Оценка результатов деятельности подразделений управления должна ориентировать управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли и дохода, сни­жение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступа­ют в качестве главных оценочных показателей их деятельности и создаются всем трудовым коллективом организации.

В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результативности деятель­ности подразделений управления является выбор критериальных показателей эффективности работы организации и формирование комплексной системы показателей оценки результативности, отра­жающих, с одной стороны, результаты экономического развития организации, а с другой — социальную эффективность работы управленческого персонала. Система критериальных показателей включает три группы.

Первая группа показателей характеризует общую экономичес­кую эффективность работы организации и включает такие показа­тели, как прибыль, являющуюся основным финансовым резуль­татом деятельности организации, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др.

К этой же группе показателей следует отнести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппара­та управления, либо как относительная величина в виде удельно­го веса в стоимости продукции и характеризуют экономичность управления. Важным показателем, характеризующим эффектив­ность производства с точки зрения будущей стратегии, является показатель внедрения научно-технического прогресса, рассчиты­ваемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой тех­ники и технологии.

Вторая группа показателей — показатели качества, сложности и результативности труда — должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности конкретного подразделения управления и организацию труда управленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соот­ношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие по­тери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

Продуктивность (производительность) труда в общем виде ха­рактеризуется соотношением объема произведенной продукции и затрат трудовых ресурсов. Этот показатель может определять про­дуктивность любых экономических ресурсов. Показатель продук­тивности, или производительности, труда служит критерием эко­номической эффективности не только определенной трудовой или производственной деятельности, но и всей рыночной системы, а также мерилом развития действующей техники и технологии про­изводства, трудового потенциала и человеческого капитала и как результат — уровня жизни людей.

Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характе­ризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в опреде­ленной мере — уровень жизни работников. Показатель общих по­терь рабочего времени на одного работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутрисменных простоев представляет ре­зерв улучшения использования рабочего времени на производстве.

Показатель качества труда представляет собой совокупность свойств процесса труда работника (подразделения, организации), осуществляемого в конкретных производственных условиях, обеспечивающих получение качественного результата работы — продукции, товара, услуги, и характеризуется целым рядом фак­торов, представленных в табл. 9.8.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector