Webbc.ru

Веб и кризис
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ эффективности организационного развития

ТЕМА 15. Оценка эффективности организационных систем

Схема организационно-управленческого анализа

Таблица 14

Понятие об организационно-управленческом анализе

Организационно-управленческий анализ представляет собой исследовательскую деятельность, направленную на изучение системы целей организации и стратегии их достижения, организационной структуры управления, управленческих процессов и культуры организации.

Организационно-управленческий анализ состоит из следующих этапов:

1) сбор и первичная обработка необходимой информации;

2) анализ системы целей организации и стратегий их достижения;

3) анализ существующей организационной структуры управления;

4) анализ процессов управления;

5) анализ механизма управления;

6) выявление проблемных зон, построения логического поля проблем;

7) оценка организационно-управленческого потенциала;

8) определение основных подходов, методов и средств организационного проектирования исходя из результатов анализа.

Схема организационно-управленческого анализа представлена в таблице 14.

14.3 Организационная перестройка: сущность и цели. Основные направления совершенствования организационной структуры управления

Необходимость обеспечения и сохранения конкурентоспособности в условиях непрерывной изменчивости внешней среды определяет цели, средства и направления организационного совершенствования

Под реформированием подразумевается изменение принципов действия организации с внешней средой. Цель реформы организации достигается путем ее реструктуризации, заключающейся в осуществлении комплекса мероприятий по приведению условий функционирования предприятия в соответствие с выбранной стратегией развития: улучшение управления, повышение эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, рост производительности труда, снижение издержек производства, улучшение финансово-экономических результатов деятельности.

По публикациям последних лет можно выделить следующие основные направления реформирования предприятий:

1. Создание культуры организации, что обеспечивает мощный потенциалом саморазвития. Это — длительный, требующий больших усилий процесс, но, сформированные и принятые членами организации ценности, приобретают форму традиций и способствуют повышению эффективности организации уже без существенных затрат.

2. Создание эффективного, комплексного механизма управления, который, в первую очередь, должен включать механизм мотивации и стимулирования труда, технологию управления по конечным результатам, человеко-машинные технологии принятия рациональных решений, повышение профессионального уровня руководителей в области управления и т.п.

3. Поиск адекватной имеющимся ресурсам рыночной ниши и разработка стратегии функционирования в ней, что может дать быстрый прирост эффективности с выходом на предел, определяемый исчерпанием существующих производственно-технологических возможностей предприятия. Возможный прирост эффективности за счет этого мероприятия экспертно оценивается в среднем по десяткам предприятий в 25-30% (иногда в 10-15%, ино­гда в 50-60%);

4. Структурные изменения за счет снижения доли неэффективных технологий и низкорентабельных видов продукции. Это направление может дать основной прирост эффективности с выходом за предел, определяемый исчерпанием возможностей существующих технологий и экспертно оцениваемый в 40-60%;

5. Устранение нерентабельных производственных структур, повышающих нагрузку на основное производство через передачу прав собственности на неиспользуемые основные фонды (продажа неиспользуемых основных фондов, передача их на основании договора аренды, вычленение каких-либо подразделений в самостоятельные предприятия и т.д.);

6. Создание новых видов продукции, услуг и технологий, что требует особого внимания к созданию инновационного потенциала организации.

7. Внедрение управленческого учета и создание системы всеобъемлющего контроля за рациональным приобретением, размещением и использованием ресурсов, что предполагает не только эффективное управление производственными издержками, но и обеспечение эффективного функционирования служб и отделов системы управления в соответствии с их целевыми установками при минимальных, но необходимых затратах на их содержание.

8. Формировании среднего звена в структуре нашей экономики, которое олицетворяется крупными промышленными корпорациями или финансово-промышленными группами.

Рыночная экономика, в современных её «цивилизованных» формах, характеризуется высоким уровнем концентрации производства. По разным оценкам, от 30% до 50% промышленного производства США выведено из сферы прямого рыночного регулирования и управляется с корпоративного уровня. Мировой рынок в целом, рынок фактически всех развитых стран – рынок крупных корпораций, который имеет огромные преимущества перед рынком предприятий.

Под организационным новшеством понимается комплекс мероприятий по упорядочиванию системы, имеющий глобальную или локальную новизну для данного предприятия. Тогда организационное нововведение – сознательно организованный процесс реализации новшества. Глобальное организационное совершенствование охватывает всю организационную структуру в целом, локальное — её подсистемы и элементы. При локальных изменениях очень важно установить, в каком месте организационной иерархии необходимы изменения.

Организационная рационализация предполагает регуляцию системы, направленную на поддержание устойчивости в рамках наличных функций, за счёт улучшения организации процессов управления без изменения их состава и производственной структуры. Надёжность структуры как раз и обеспечивается тем диапазоном мер организационной рационализации, которые позволяют системе адекватно реагировать на изменения внешней среды без перестройки структуры. С понятием «надёжность структуры» тесно связано такое понятие как «жизнеспособность организации». Под жизнеспособностью организации понимается её способность сохранять свои основные характеристики в допустимых пределах, что зависит от способности её противостоять внешним и внутренним возмущениям, которые грозят нарушить её целостность. Только надёжная структура может обеспечить жизнеспособность организации.

Под организационным развитием понимается концепция организационного совершенствования системы, целью которого является её упорядочение, т.е. приведение организационной структуры в соответствие с целями управления. Это сложный, комплексный, долгосрочный процесс организационных изменений. Постоянное обновление технико-технологической и организационно-экономических сфер деятельности предприятия – суть ветвящегося инновационного процесса, охватывающего все его структуры (от технологической до организационной). Поэтому процесс реорганизации системы должен рассматриваться как организационное нововведение.

Читать еще:  К социальному страховому риску можно отнести

Организационное совершенствование, предполагающее либо локальные структурные изменения в подсистемах и элементах системы, либо перестройки организационной структуры в целом, должно происходить в виде двух взаимо­связанных процессов: управленческого организационного воздействия и процесса самоорганизации. При этом первый должен обеспечить создание условий для стимулирования целесообразных процессов второго. Эффект организационного совершенствования выражается не только в улучшении показателей эффективности системы, но и в повышении её потенциальных возможностей для будущего развития.

Потенциал – совокупность ресурсов и возможностей, определяющих ожидаемые характеристики развития предприятия при тех или иных реальных сценариях изменения окружающей среды.

Уровень конкурентоспособности организаций, их экономическое благополучие всё в большей мере зависит от степени превосходства в области практического управления. Совершенствование структуры управления может идти по трём основным направлениям:

1. Совершенствование механических структур за счёт внутренних упрощений или изменений, которые осуществляется путем объединения, разделения, переподчинения, ликвидации звеньев, сокращения числа уровней управления;

2. Создание комплексной структуры через включение органических структур (венчуров, инновационных отделов, блока развития и т.д.) в существующую механическую. Это так называемые «дуальные» структуры, функция которых заключается в решении задач, плохо вписывающихся в традиционную линейно-функциональную структуру. Это направление является основным условием обеспечения эффективности структур управления в переходный период;

3. Замена структур механического типа на адаптивные. Этот радикальный путь реорганизации структур требует не только наличия сильного лидера с командой единомышленников, но и сильной организационной культуры.

Поскольку любое организационное совершенствование начинается как нововведение, а заканчивается как устаревшая организационная форма, требующая нового совершенствования, существует понятие «жизненного цикла организационного совершенствования». Организационное совершенствование входит в комплекс реакций, которые вынуждена вырабатывать организация в целях адаптации к внешней среде. Запаздывание в приспособлении структуры заканчивается тяжелой организационной патологией.

Программы организационного развития и оценка их эффективности;

Планирование и организация преобразований

Подходы к процессу изменений

Разработка концепции организационного развития во многом была связана с необходимостью преодоления отрицания менеджерами того факта, что любая организация является системой динамических отношений между людьми, что позволяет рассматривать ее как единое целое. Отсюда следует, что воздействие на группы, подразделения и организацию в целом могут поддержать направленные на осуществление преобразований усилия.

Организационное развитие направлено на повышение эффективности функционирования организации, изменений, осуществляемых в ответ на воздействие внешней и внутренней среды и непосредственно влияющих на миссию и стратегию организации, ее культуру, стиль лидерства и методы руководства. Осуществляемые в организации изменения обычно касаются перемен в задачах, людях, технологиях или структуре. При перемене задач происходят изменения в обязанностях сотрудников организации. Перемена в людях означает усовершенствование их знаний, измен подхода к делу или развитие навыков. Технологические перемены касаются оборудования, процессов, перемещения рабочей силы или материалов. Структурные перемены касаются объединения сотрудников в группы или систем и процедур, которые используются в компании для управления и направления процесса взаимодействия между сотрудниками. Изменение одного из этих параметров неизбежно ведет перемене других.

Программы организационного развития приводят к совершенствованию деятельности организации посредством улучшения климата для принятия решений. Они направлены на улучшение взаимоотношений между членами рабочих команд на всех уровнях, межгрупповых взаимосвязей, информационного обмена внутри организации и т.д.

В рамках организационного развития изменения обычно реализуются с помощью агентов изменений. Агенты изменений нацелены на создание мотивации для тех, кто будет изучать, улучшать и преобразовывать компанию. Они осуществляют развитие путем передачи сотрудникам новых знаний и навыков. Специалисты по ОР — агенты изменений обладают необходимой подготовкой в области организационной диагностики и поведения человека. Именно благодаря образованию они способны диагностировать проблемы и использовать специфические технологии при оказании помощи отдельным лицам, группам или организациям.

Программы организационного развития обычно начинаются с активного исследования, которое показывает, где и почему конкретная система плохо функционирует. Диагностика организации — это один из методов активного исследования, широко применяемый при развитии организации.

Исследования могут помочь определить проблемы, связанные с поведением сотрудников, или выявить причины неудач в достижении целей организацией или отделом. Как только выявлена специфика проблемы, могут быть использованы различные способы для изменения поведения, восприятия, отношения или других причин, приведших к ее возникновению.

Изменение сотрудников, групп или организаций требует значительных затрат, поэтому необходимо оценить, насколько эффективна была программа проведения изменений.

Оценка программы изменений осуществляется с помощью сложной методики, включающей статистические исследования, что может потребовать привлечения профессионалов. Существует ряд факторов, которые менеджеру следует принимать во внимание при оценке эффективности программы изменения и определении того, принесла ли программа желаемые результаты.

При оценке изменений возникает несколько серьезных проблем. Во-первых, трудно изолировать и проанализировать влияние каждого из изменений. Во-вторых, часто развитие и оценка отделены друг от друга значительным периодом времени. Как внешние, так и внутренние факторы могут повлиять на результаты измерений, что усиливает проблему отделения результатов обучения от других факторов. Временные рамки и наличие временного лага также осложняют оценку влияния конкретного фактора. Если оценка была произведена до наступления результата, то может сложиться неправильное впечатление отсутствия всякого эффекта. В-третьих, часто трудно определить, что следует измерять. Если конечной целью большинства видов обучения является улучшение экономических результатов, то само обучение может быть сфокусировано на отношениях внутри группы, учитывая, что их улучшение повысит результативность ее работы. В этом случае оценка изменений по прибыльности может быть не совсем правильным способом измерения, поскольку, скорее всего, будет нелегко выделить влияние на данный показатель результатов обучения. В-четвертых, в комплексных программах ОР некоторые изменения внедряются различными методами. В этом случае практически невозможно определить, какой метод или сочетание методов дает результат и когда он будет ощутим.

Читать еще:  Основные виды рыночного риска

Желательные с точки зрения организации результаты в рамках реализации программ организационного развития включают рост эффективности, повышение качества принимаемых решений и увеличение гибкости фирмы, т.е. усиление ее способности адаптироваться к будущим изменениям. В целом оценка программ организационного развития производится после определения целей программ, описания деятельности по достижению этих целей, определения характера влияния программ на деятельность организации, определение исходного базисного уровня для сравнения, выявление непредвиденных последствий.

Действия по реализации программ организационного развития могут быть спланированы и выполнены различными путями. Создание эффективной команды, создание новой системы мотивации, ориентация на управление по целям или разработка организационных стратегий — все это использовалось и было признано эффективным для преобразований в организациях. Важным аспектом каждого из этих подходов является то, что они систематически задействуют членов организации на протяжении всего процесса изменения, и то, что они основаны на постоянном мониторинге изменений. В зависимости от объекта используются методы индивидуальных преобразований, методы групповых изменений и развития организации

Оценка эффективности организационного развития Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Файзуллин А.М.

В статье рассматривается эффективность организационного развития . Эффективность оценивается на основе показателей (очень односторонних), характеризующих лишь отдельные подсистемы управления или только его результаты, что может служить основой для разработки мероприятий по совершенствованию управления .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Файзуллин А.М.

EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

This article discusses the effectiveness of organizational development. The efficiency is evaluated on the basis of indicators (very one-sided), describing only a single subsystem management or results that can serve as a basis for developing measures to improve the management.

Текст научной работы на тему «Оценка эффективности организационного развития»

Проблемы экономики и менеджмента

магистрант, кафедра менеджмента и социальной психологии, ГБОУВПО «Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан»,

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

Аннотация. В статье рассматривается эффективность организационного развития. Эффективность оценивается на основе показателей (очень односторонних), характеризующих лишь отдельные подсистемы управления или только его результаты, что может служить основой для разработки мероприятий по совершенствованию управления.

Ключевые слова: эффективность организационного развития, совершенствование управления, организационная структура управление предприятием.

A.M. Fayzullin, Bashkir Academy of Public Service and Administration under the President of the Republic of Bashkortostan, Ufa

EVALUATING THE EFFECTIVENESS OF ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT

Abstract. This article discusses the effectiveness of organizational development. The efficiency is evaluated on the basis of indicators (very one-sided), describing only a single subsystem management or results that can serve as a basis for developing measures to improve the management.

Keywords: efficiency of organizational development, improving governance, organizational structure of the enterprise.

В условиях несогласованности целей и задач управления, а также несоответствия факторов организационно-управленческого персонала, состояния внешней среды, при отсутствии эффективного взаимодействия между функциональными структурными элементами организации, при возникновении проблемных ситуаций и неспособности управленческого персонала своевременно адекватно реагировать на изменяющиеся условия функционирования возникает необходимость исследования направлений повышения эффективности управления предприятием и преодоления указанных проблем.

При этом особую важность приобретает вопрос оценки эффективности организационного развития предприятия с целью определения его уровня.

При оценке эффективности управления предпочтение отдается множественным подходом, цель которого охват нескольких важнейших аспектов управленческой деятельности предприятия с помощью синтетических (обобщающих) показателей, которые сочетают различные критерии оценки эффективности управления вышеупомянутых подходов.

Проблема оценки эффективности организационной структуры управления до сих пор остается одной из самых сложных как в отечественной, так и в зарубежной практике, что связано, прежде всего, с отсутствием четких критериев измерения и общепринятой методики оценки эффективности структуры управления [1].

При оценке эффективности управления предприятием необходимо установить уровень соответствия системы управления и ее организационных структур объекта управления, то есть проанализировать цели управления, состав управленческих функ-

Читать еще:  Минимизация рисков проекта

Проблемы экономики и менеджмента

ций, сущность и целостность управленческих процессов, эффективность управленческих технологий, уровень соответствия численности и состава персонала объема и сложности работ, выполняемых уровень информационного обеспечения процесса принятия управленческих решений и т.п.

По результатам исследованиями установлено, что критериями эффективности структуры управления являются: степень достижения конечной цели системы управления, степень рациональности структуры отношений между элементами, степень оптимальности функционирования объекта управления, степень реагирования на сигналы внешней среды, степень влияния на экономические результаты деятельности предприятия.

Во многих работах эффективность организационной структуры управления предприятия определяется на основе расчета ряда отдельных коэффициентов, а именно: обеспеченности квалифицированным руководством [2]; оперативности работы аппарата управления; уровня прогрессивности структуры [1]; управляемости; качества выполнения управленческих функций [3]; рациональности управленческой документации [3]; приоритетов коммуникационного процесса [5]; эффективности финансовоэкономических результатов предприятия и другие.

Одним из главных недостатков существующих методик является их функциональная ориентация, жесткая регламентация процессов управления, а не их результатов. Поэтому цели и взаимосвязи различных звеньев системы управления приобретают более важное значение, чем жесткое установление их функциональной специализации.

Итак, вышеприведенные аргументы позволяют утверждать, что эффективность оценивается на основе показателей, характеризующих лишь отдельные подсистемы управления или только его результаты, очень односторонними и могут служить основой для разработки мероприятий по совершенствованию управления.

1. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) / Х. Виссема; пер. с англ. — М.: ИНФА-М, 1996. — 288 с.

2. Проноза П.В. Оценка эффективности организационной структуры управления / П.В. Проноза, Ю.В. Вергелес // Коммунальное хозяйство городов : науч.-техн. сб. -Киев: Техника, 2007. — С. 94-100. — (Серия «Экономические науки»; вып. 71).

3. Дежкина И.П. Комплексная оценка организационного потенциала промышленного предприятия / И.П. Дежкина, Г. А. Поташева // ИнВестРегион. — 2008. — № 2. —

4. Пилипенко А. А. Менеджмент: навч. поаб. / А.А. Пилипенко, С.М. Пилипенко, В.1. Отенко. — Харюв: ХДЕУ, 2002. — 208 с.

5. Сумилин В.А. Методика оценки эффективности функционирования организационной структуры управления по составляющим ее элементам. / В.А. Сумилин // Научные труды Донецкого национального технического ун-та. Серия Экономическая. — Донецк: ДонНТУ, 2004. — Вып. 69. — С. 78-85.

Организационная эффективность

Организационная эффективность — это одна из основных задач, за которую борется весь менеджмент компании от генерального директора до директора по персоналу. Организационная эффективность (лат. — исполнение, действие) определяет способность организации быть конкурентной в своем сегменте бизнеса и достигать поставленных бизнес-целей с наиболее выгодным соотношением результатов и затрат.

Что такое организационная эффективность управления персоналом

Понятие организационной эффективности обычно включает в себя оценку деятельности всех основных функций: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом по шкале — сделанные затраты vs полученный результат. В зависимости от выбранной стратегии каждая организации индивидуальным образом определяет, что входит в конкретные параметры эффективности управления персоналом. Обычно компании тем или иным способом оценивают вклад системы управления персоналом в достижение общей организационной эффективности по качеству, полноте и своевременности решения вопросов с предоставлением человеческих ресурсов.

Факторы, влияющие на организационную эффективность

Многочисленные бизнес-теории выделяют различные факторы, влияющие на организационную эффективность. Наиболее общие из них:

  • размер организации и степень разнообразности ее деятельности;
  • география ее деятельности;
  • уникальные конкретные преимущества;
  • динамизм внешней среды;
  • стратегия, реализуемая организацией;
  • организационная структура;
  • организационная культура и отношение к организации ее руководства и сотрудников;
  • обеспеченность необходимыми ресурсами (технологии, финансы, человеческие ресурсы).

Виды организационной эффективности

С учетом многозначности и размытости понятия организационной эффективности и многочисленности моделей организационной эффективности существует много видов эффективности, классифицируемых по различным признакам.

  • Общая организационная эффективность обычно включает в себя четыре основных параметра: внешняя эффективность, внутренняя эффективность, стратегическая эффективность и экономическая эффективность.
  • Внешняя эффективность — это способность организации воспользоваться своими внешними рыночными конкурентными преимуществами (география, доступ к внешним ресурсам и технологиям, административный ресурс);
  • Внутрення эффективность — насколько эффективно компания распоряжается своими внутренними ресурсами.
  • Стратегическая эффективность — это мера способности компании правильно выбирать и реализовать стратегию для своего бизнеса.
  • Экономическая эффективность свидетельствует о финансовой результативности организации в долгосрочной, среднесрочной и краткосрочной перспективах.

Влияние организационной культуры на эффективность организации

Организационная культура — это некая совокупность ценностей и норм поведения, принятых в организации (иными словами — корпоративная культура). Зачастую она тем или иным образом связана с миссией и ценностями компании. Существует расхожее выражение, что “организационная культура ест стратегию на завтрак”. Этой фразой социологи и бизнес-консультанты хотят сказать, что организационная культура во многом определяет эффективность бизнеса, поскольку формирует подходы к постановке бизнес задач, способы внутренней коммуникации, методы принятия решений, систему мотивации персонала и инструменты поощрения и наказания персонала. Если в компании сформировалась корпоративная культура, которая не соответствует выбранной стратегии, организационная эффективность компании будет очень низкой.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector