Webbc.ru

Веб и кризис
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как правильно отстранить работника от работы

Отстранение от работы

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

  • в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
  • повышение квалификации или обучение;
  • донорство крови;
  • предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

  • сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
  • Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
  • У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
  • Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
  • Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
  • По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

  • «НБ» — недопущение к работе без начисления заработной платы,
  • «НО» — недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Статья 76. Отстранение от работы

Статья 76. Отстранение от работы

1. Никто не может быть отстранен от работы иначе как по основаниям, перечисленным в ТК, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) специально уполномоченных органов и должностных лиц.

В случаях, предусмотренных законом, отстранение от работы является обязанностью работодателя, а не его правом. При этом следует отметить, что законодатель обязанность отстранять работников от выполнения работы не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр. В этих случаях работник должен быть отстранен от работы при любых обстоятельствах.

2. Как указано в ч. 1 комментируемой статьи, работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей (отстранить его от работы):

1) если он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом (см. также комментарий к ст. 81);

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплена в ст. 214 ТК. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29*(55);

3) если он не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;

Читать еще:  Наставление по правовой работе в мвд

4) если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

5) если действие специального права работника приостановлено на срок до двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Приостановление действия специального права влечет отстранение от работы при условии, что работник в подобной ситуации лишается возможности исполнять свои обязанности по трудовому договору и если у работодателя нет другой подходящей для него работы.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям закона вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также комментарий к ст. 74).

Работодатель вправе отстранить работника только в том случае, если специальное право приостановлено на срок до двух месяцев. Если же этот срок превышает два месяца или работник вообще лишен соответствующего права, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 (см. комментарий к этой статье);

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда).

3. Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Помимо указанных, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.

Так, согласно ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы и является обязательным для исполнения работодателем.

В соответствии со ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»*(56) главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.

Согласно п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»*(57) в случае, если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе).

Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя акционерного общества по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным п. 1 ст. 278 ТК. Согласно п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»*(58) арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.

4. Важно понимать, что отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей, по смыслу комментируемой статьи, допускается только на период существования причин, послуживших основанием для отстранения. Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в который находился в указанном состоянии. В связи с этим неправомерным будет отстранение такого работника от работы в последующие дни, в том числе, например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены предъявленных требований.

5. Если работник отстранен от работы на законных основаниях, заработная плата за время отстранения ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Например, в соответствии со ст. 59 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей в связи с проводимой в отношении него служебной проверкой, денежное содержание (заработная плата) сохраняется на весь период отстранения.

Если работник был отстранен от работы на том основании, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) и это произошло не по его вине (например, в связи с болезнью или в связи с тем, что работодатель не организовал соответствующим образом проверку знаний или прохождение медицинского осмотра), время отстранения от работы оплачивается ему как простой (см. ст. 157 ТК).

Как отстранить сотрудника от работы: порядок и оформление

Работодатель вправе провести отстранение работника от работы только при наличии четких оснований, предусмотренных ТК РФ и федеральными актами. По статистике работодатели не так часто используют эту меру, однако применяя ее, нередко допускают ошибки, нарушая порядок отстранения от работы. Какие – разберем в статье.

Отстранение от работы по инициативе работодателя

Отстранение работника от работы или недопущение его к исполнению своих обязанностей в течение определенного периода разрешается только при наличии четко установленных законом обстоятельств. Отстранить сотрудника только потому, что так захотел работодатель, нельзя.

Недопуск к работе не подразумевает прекращение трудового контракта, это мера временного характера. Сотрудника принудительно отстраняют до тех пор, пока не будут урегулированы те обстоятельства, которые стали причиной отстранения. На это время обязательства сторон по контракту приостанавливаются. Это означает, что работником не выполняются обязанности, закрепленные в трудовом договоре, а работодатель не оплачивает его работу за этот период.
Если обстоятельства по нарушению выявлены руководителем не сразу, а позже, то отстранение происходит в тот же момент, как только о них станет известно. Для отдельных категорий сотрудников (главбухов, руководителей и их заместителей) предусмотрен удлиненный период отстранения (ст. 73 ТК РФ), когда работодатель вправе не расторгать с ними контракт, а отстранить на срок, установленный соглашением сторон.

Инициировать недопуск к работе может не только работодатель, но и правоохранительные органы, если речь идет о подозреваемом или обвиняемом работнике. Для этого должна быть соблюдена определенная процессуальная процедура (ст. 114 УПК РФ).

Представитель госорганов (следствия, прокуратуры) ходатайствует перед судом о временном отстранении гражданина от работы. Суд в течение двух дней выносит постановление об отстранении или отказе. При положительном ответе работодателю направляется постановление о недопуске работника. Временное отстранение прекращается на основании постановления сотрудника госорганов, если в применении этой ограничительной меры отпала необходимость.

Таким образом, руководитель не вправе самостоятельно отстранить работника, даже если тот подозревается в совершении преступления.

Читать еще:  Атаманцев андрей анатольевич правительство ростовской области

Пример:

В торговой точке произошло хищение имущества, за которое отвечал работник, являющийся материально-ответственным лицом. В полицию было подано заявление и начато предварительное следствие. Руководитель, опасаясь повторных хищений, отстранил этого работника от обязанностей. Правильно ли поступил руководитель?

Руководитель не вправе отстранять работника по этому основанию, так как это прерогатива правоохранительных органов. Отстранить работника можно только в том случае, если суд одобрит требование госорганов или должностных лиц, и руководителю будет вынесено постановление об этом.

Однако в этой ситуации работодатель может на время следствия ограничить доступ работника к материальным ценностям, не нарушая закон. Для этого работнику поручается выполнение иных обязанностей, составляющих его трудовую функцию.

Представители Санэпиднадзора, как и Госинспекция по труду, также вправе потребовать отстранения. Так, если установлено, что гражданин – носитель инфекционного заболевания и может стать его распространителем в связи с работой на производстве, то работодатель обязан временно перевести его на другую работу (при согласии работника). Если подходящей вакансии нет, руководитель временно отстраняет этого работника, но с сохранением соцпособий.

Госинспектор по труду в ходе плановых проверок при выявлении лиц, которые не прошли обязательный инструктаж, обучение и проверку знаний по охране труда, вправе выдавать предписание руководителю о недопуске к работе таких лиц.

Отстранение от работы: основания и порядок отстранения

Только при наступлении конкретных обстоятельств (ст. 76 ТК РФ) работодатель вправе провести отстранение сотрудника:

  • если тот появился на работе в пьяном виде или состоянии иного токсического опьянения;
  • не прошел обучающий курс по охране труда или не выдержал проверку знаний в этой области;
  • у сотрудника нет обязательного медосмотра;
  • в медзаключении указаны ограничения или запрет на выполнение обязанностей согласно трудовой функции;
  • по постановлению госорганов или должностных лиц;
  • у работника приостановлено спец право до 2 месяцев (закончилась лицензия, истек срок патента), в связи с чем он не может выполнять работу, оговоренную контрактом;
  • в иных, предусмотренных законодательством РФ, случаях.

На основании статьи закона руководитель обязан не допустить сотрудника к работе. Если он этого не сделает, в случае ЧП на производстве или в компании. будет виноват работодатель, так как он должен был немедленно отстранить работника (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Если в штате трудятся иностранцы или лица без гражданства, работодатель отстраняет работника при следующих обстоятельствах:

  • закончился срок действия патента или разрешения на работу;
  • истек срок действия на РВП (временное проживание) или ВНЖ в РФ;
  • срок медицинского полиса ДМС закончился или у работодателя прекратился договор с медучреждением об оказании платных медуслуг.

Если работодатель допустил ошибку или неправомерно отстранил работника, следует издать приказ о признании приказа об отстранении недействительным, и выдать распоряжение бухгалтерии сделать перерасчет работнику. Иначе придется отвечать в суде в случае трудового конфликта с работником, чьи права нарушены. Доверить перерасчет и оформление сопутствующих документов можно специалистам на аутсорсе. Сотрудники сервиса Главбух Ассистент помогут разобраться с тонкостями кадровой документации и возьмут на себя все рутинные задачи.

Отстранение, прогул, простой – отличия

Отстранение отличается от таких понятий, как простой или прогул.

По вине работника

Простой по вине работника (поломка оборудования)

По независящим от сторон причинам (форс-мажор)

По вине работника – оплата не производится

По вине сотрудника – оплата не предусмотрена

в результате обстоятельств форс-мажора оплачивается работодателем

Как оформить отстранение

Законодательством не предусмотрен четкий перечень документов, который должен оформить работодатель. Пакет документов зависит от основания отстранения, а также установленного порядка документооборота конкретного предприятия.

Рассмотрим алгоритм процедуры отстранения, если работник появился в пьяном виде:

  1. Непосредственным начальником нарушителя составляется на имя директора докладная записка, в которой в произвольной форме доводится до руководства, в каком состоянии сотрудник вышел на работу. В документе во всех подробностях описываются признаки опьянения: запах алкоголя, выдыхаемый работником, бессвязная речь, нарушение движений, отсутствие устойчивой походки и т.д. Нарушителя знакомят с запиской под роспись. Если тот отказался расписываться, отказ фиксируется отметкой в ней же.
  2. Далее составляется акт о нахождении в пьяном виде на рабочем месте, который подписывается несколькими должностными лицами или сотрудниками в качестве свидетелей. С актом и докладной запиской нарушителя также знакомят под роспись. В случае отказа подписывать документ, об этом делается соответствующая запись.
  3. На основании этих документов оформляется приказ об отстранении с указанием причины, ссылкой на документы, подтверждающих факт опьянения, срока и условий по оплате труда на это время. Унифицированной формы приказа нет, поэтому локальный акт издается в произвольной форме.
  4. Работника знакомят с приказом под роспись и выводят за пределы организации. Важно учесть, что отстранить нарушителя можно только после начала рабочего дня или смены, но не до него.
  5. Если за отстраненного работника его обязанности будет выполнять кто-нибудь другой, то замещающего нужно оформить также приказом. В табеле учета рабочего времени № Т-12 дни отстранения отмечаются, как неявка на работу.
  6. Когда основания отстранения закончатся, издается новый приказ, отменяющий предыдущий.

Виолетта Колосова , юрист сайта ЮМФЦ

Поводами к отстранению может быть появление на работе в пьяном виде, не прохождение инструктажа по охране труда, уклонение от прохождения обязательного медицинского осмотра, выявление медицинских противопоказаний для выполнения той или иной работы.

Правил оформления процедуры отстранения от работы законодатель не предусматривает, оставляя это на усмотрение работодателя. Поэтому нужно это действие оформлять очень аккуратно, иначе незаконное отстранение от работы может быть чревато административной ответственностью как для работодателя, так и должностных лиц, причастных к отстранению, а также нужно будет выплатить работнику неполученный им заработок.

Так, если работник находился на рабочем месте в пьяном виде, после оформления необходимых документов, важно провести медицинское освидетельствование в наркодиспансере и получить медзаключение на предмет алкогольного опьянения. Но принудительно направить работника на такое освидетельствование нельзя.

Отстранение нужно оформить приказом в письменной форме, в котором указать все обстоятельства происшествия, сослаться на документы, подтверждающие случившиеся обстоятельства, указать срок или период отстранения, и указать бухгалтерии о приостановлении начисления или изменении оплаты труда работника на период отстранения.

Стоит заметить, что отстранение не является наказанием для работника, это не санкция за прогул, а значит, как только все препятствующие нормальному выполнению работником его трудовых обязанностей отпадут – следует отстранение прекратить.

Случаи, когда руководитель должен позаботиться о другой временной работе для сотрудника при отстранении:

  • если предоставлено медзаключение с резолюцией «временно перевести на легкий труд»;
  • если приостановлен срок действия спецправа.

Если сотрудник не против перевода, то его оформление происходит в соответствии со стандартными требованиями. Если свободная должность для перевода отсутствует, работодатель вправе отстранить сотрудника от работы, указав в приказе основание и на какой срок.

Резюмируя вышесказанное, при отстранении сотрудника следует учесть важные нюансы:

  • Случаи отстранения работника от работы перечислены в ст. 76 ТК РФ.
  • Обязательно соблюдайте порядок недопущения к работе (предложить иную работу, должность на этот период; дать сотруднику расписаться в приказе, если откажется, этот факт необходимо запротоколировать).
  • Не забывайте про случаи исключения, когда зарплата на период отстранения начисляется.

Итак, вам нужна юридическая консультация? Не теряйте время — воспользуйтесь юридической помощью прямо сейчас. Обращайтесь в любое время!

Отстранение от работы

Причины и основания

Отстранение работника от работы регулируется ст. 76 ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам):

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  • непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • требование органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.
Читать еще:  Как правильно перевести на другую должность

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

  • составить документ(ы) — основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
  • На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
  • После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Ответственность за незаконное отстранение

За необоснованное отстранение работника работодатель привлекается к ответственности:

  • административной согласно ст. 5.27 КоАП РФ:
  • для должностных лиц — штраф, а за повторное аналогичное нарушение — дисквалификацию;
  • для юридического лица — штраф или административное приостановление деятельности.
  • материальной согласно ч. 1 ст. 234 ТК РФ, а именно:
  • выплате неполученного работником заработка за период незаконного отстранения.

Отстранение от работы: основания и причины, порядок оформления

  • Елена Николаевна, юрист
  • 30.03.2020
  • 252

Отстранение от работы – это наложение временного запрета на выполнение работником своих трудовых обязанностей.

В статье расскажем, при каких обстоятельствах такое происходит, как оплачивается отстранение, и как правильно оформить его документально.

Краткое содержание

В каких случаях работник отстраняется от работы

Ст. 76 ТК РФ определяет перечень ситуаций, когда работодатель обязан отстранить от работы работника. В частности, подобная ситуация может возникнуть, если работник:

  • находится в состоянии опьянения (алкогольного, токсического или наркотического);
  • не прошел инструктаж или оценку знаний в области охраны труда;
  • не прошел медосмотр или медосвидетельствование, если того требует законодательство;
  • имеет проблемы со здоровьем, которые не позволяют ему работать на занимаемой должности;
  • лишен специальных прав, необходимых ему для работы (например, права на управление автомобилем, на ношение оружия и пр.);
  • лишен права на работу по требованию госорганов или должностных лиц и пр.

Время простоя, который возникает при отстранении от работы, не оплачивается, за исключением случаев, когда причиной такого простоя стали действия (бездействие) работодателя (например, если он вовремя не организовал проведение медосмотра или обучения в области охраны труда для работника) (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

Как оформить отстранение от работы

Процедура отстранения законодательно не регламентирована, поэтому работодатель может самостоятельно решить, как она будет выглядеть. Как правило, на практике отстранение оформляется следующим образом:

  1. Выявляется и документально фиксируется основание для отстранения. Например, можно составить акт о нахождении на рабочем месте в нетрезвом состоянии, акт об отсутствии инструктажа по охране труда и пр.
  2. Оформляется приказ об отстранении (о том, как это сделать, расскажем ниже).
  3. Заполняется табель учета рабочего времени – в нем необходимо отразить факт того, что работника не было на работе.
  4. После устранения оснований для отстранения издается приказ о допуске работника к работе.

Обратите внимание – сведения об отстранении в трудовую книжку не вносятся (ст. 66.1 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень информации, которая должна фиксироваться в трудовой книжке; сведения о временном запрете на исполнение работником своих трудовых обязанностей в него не входят).

Как оформить приказ об отстранении

Форма приказа об отстранении законодателем также не установлена, поэтому можно составить ее самостоятельно, или воспользоваться нашим образцом. Важно помнить, что готовый документ должен содержать следующие сведения:

  • Ф.И.О. и должность работника;
  • основание для того, чтобы временно запретить работу (например, акт о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения и соответствующая докладная записка руководителя);
  • срок, на который работник подлежит отстранению;
  • если работник отстраняется от исполнения части своих трудовых обязанностей – перечень обязанностей, право на исполнение которых он теряет.

Факт того, что работник был ознакомлен с приказом, нужно зафиксировать документально. Для этого он должен поставить на документе свою подпись. Если он отказывается подписывать бумагу, составляется дополнительный акт об отказе от ознакомления с приказом – его должны засвидетельствовать не менее трех человек (к оформлению можно привлечь любых сотрудников предприятия).

Что делать, если работника лишили специального права, необходимого для работы

Если в момент отстранения работника от работы становится понятно, что он не сможет исполнять свои трудовые обязанности в течение долгого времени (например, если его лишили водительских прав за вождение автомобиля) или вообще никогда (например, если он лишен прав на ношение оружие по состоянию здоровья), придется решать проблему с его занятостью на время отстранения.

Согласно ч. 2 ст. 83 ТК РФ, расторгнуть договор с работником, отстраненным от работы, можно только в том случае, если нельзя перевести его на другую должность, которую он мог бы занять с учетом имеющихся у него ограничений. Это значит, что после оформления приказа об отстранении обязательно нужно передать работнику уведомление об имеющихся вакансиях (в том числе тех, которые предполагают понижение заработка или должности). Вакансии в других регионах можно предлагать только в том случае, если это предусмотрено положениями договора (трудового или коллективного).

Дальнейшие действия работодателя зависят от того, согласится работник на перевод или нет.

Если работник согласен на перевод

В этом случае нужно оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • приказ о переводе (можно составить его в свободной форме, а можно воспользоваться унифицированной формой № Т-5, утв. Постановлением Госкомстата «Об утверждении…» от 05.01.2004 № 1).

Перевод может быть временным (на срок до одного года) или постоянным – все зависит от того, на какой срок работник лишен специального права (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Если работник отказывается от перевода

Если работник отказывается от предложенных ему вакансий, или у работодателя вообще нет подходящих свободных рабочих мест, необходимо зафиксировать этот факт документально.

Так, если вакансий нет, нужно направить работнику соответствующее письменное уведомление. Если же вакансии есть, но работнику они не подходят по каким-то личным причинам, необходимо получить от него письменный отказ в их замещении. Отказ составляется в свободной форме, главное, чтобы в нем были указаны следующие сведения:

  • Ф.И.О. работника, которому был предложен перевод;
  • дата получения отказа;
  • фраза «С переводом на должность … не согласен».

После получения письменного отказа нужно приготовить документы на увольнение – издать приказ об увольнении и внести необходимые записи в трудовую книжку работника со ссылкой на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector