Webbc.ru

Веб и кризис
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Внутренний и внешний рынок персонала

Вешний рынок труда, внутренний рынок труда – их взаимное влияние

Различают внутренний и внешний рынки труда.

Внутренний рынок труда – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Внутренний рынок труда обусловливается наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внутренний рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкуренцией. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке. Данный вид рынка решает две задачи:

1) обеспечение процесса передачи специфических знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к новым;

2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта за пределы фирмы.

Внешний рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.

Внешний рынок труда характеризуется открытостью, доступностью для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Этот тип рынка ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствуют диплом и сертификат об образовании у работника. Основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально трудовым отношениям. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внешний и внутренний рынок труда

Различают внешний и внутренний рынок труда .

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания .

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы ) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали — переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.

Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.

Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.

Сегментация рынка труда, её оценки

Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры.

Сегментация рынка труда — это разделение рынка труда на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.

Рынок труда сегментируется по следующим принципам: территориальный (географический), профессионально — квалификационный, социальный, по звеньям общественного производства, по количественному соотношению покупателей и продавцов товара («рабочая сила»), на условиях конкуренции.

С точки зрения территориального подхода выделяют такие рынки труда:

— внутренний — местный, региональный, национальный;

— внешний — транснациональный и мировой.

С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труда:

В зависимости от профессий выделяют рынок:

— рабочих кадров (работники преимущественно физического труда);

— специалистов и руководителей.

По демографическому принципу рынок труда подразделяется:

— по половому признаку — мужчины, женщины;

— по возрасту — молодежь, лица трудоспособного возраста, лица предпенсионного возраста.

По национальному принципу:

— украинцы, русские, молдаване, болгары и другие.

По уровню образования:

— с высшим, со средним специальным, со средним и неполным средним образованием.

По временному принципу:

— временный (почасовой, поденный, помесячный, сезонный), постоянный (летний).

По юридически правовым аспектам:

— официальный (зарегистрированный), неофициальный (открытый или черный) рынок труда.

Функции рынка труда

Рынок труда влияет на развитие хозяйства, действует в определенных направлениях; проявляется в разнообразных формах и выполняет разные функции. Под последними понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет следующие функции:

1) общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

2) информационную. Дает участникам процесса купли-продажи товара, рабочей силы информацию об условиях найма, уровне зарплаты, предложении рабочих мест, качестве рабочей силы и т.д.;

3) посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок труда для удовлетворения взаимных интересов и потребностей;

4) ценообразующую. Это основная функция рынка труда, устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. Только на рынке труда происходит всеобщее признание затрат труда на воспроизводство товара «рабочая сила» и определяется его стоимость;

5) стимулирующую. Благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов с целью повышения прибыльности производства, а также стимулирует наемных работников повышать свой профессионально — квалификационный уровень;

6) оздоравливающую. Благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых, нежизнеспособных предприятий. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе работникам с наиболее высокими качественными показателями рабочей силы. Именно рынок создает такую мотивацию труда, которая, с одной стороны, заставляет работников держаться за рабочее место в условиях жесткой конкуренции, а с другой — материально заинтересовывает, стимулирует их инициативность, компетентность, квалификацию;

Читать еще:  Потребительский рынок это

7) регулирующую. Во многом рынок влияет на формирование пропорций общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы из одних регионов отраслей в другие, более эффективные. Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а, следовательно, и эффективное использование.

Гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда — это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Гибкость рынка труда — это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят.

Гибкость рынка труда характеризуется следующими элементами:

— высокая территориальная и профессиональная мобильность работников;

— гибкость расходов работодателей на рабочую силу, в том числе мобильность уровня и структуры заработной платы в соответствии с экономической ситуацией;

— гибкость в управлении персоналом на предприятиях (при найме, ротации, высвобождении, установлении продолжительности рабочего времени);

— демократизация и разнообразие форм занятости, включая нестандартные формы (самозанятость, работа по вызовам, домашнее рабочее место, неполный рабочий день и т.д.);

— высокоразвитая система профессиональной подготовки и переподготовки, в частности образование взрослых.

Гибкие формы организации рынка труда позволяют обществу на макроуровне снизить остроту проблем безработицы, предоставляя возможность наиболее уязвимым слоям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и работоспособности, сохранять социальный статус; предприятию на микроуровне они позволяют манипулировать объемом рабочей силы, которая используется, не создавая социального напряжения вследствие увольнения работников при изменениях потребностей производства в рабочей силе.

Внешний и внутренний рынок труда: особенности найма рабочей силы

Дальновидный менеджмент предполагает грамотное использование таких ресурсов, как внешний и внутренний рынок труда, с целью обеспечения учреждения качественным персоналом, пригодным к выполнению возложенных на него функциональных обязанностей.

Источники удовлетворения потребностей в трудовых ресурсах

Реализация любых заданий менеджмента персонала предполагает использование возможностей рынка труда. Он представляет собой сферу формирования спроса и предложения на наемный труд, структурирован и неоднороден. Самая распространенная классификация рынков труда – это деление их на:

  • внутренний рынок, существующий внутри учреждения;
  • внешний рынок, находящийся за пределами организации-работодателя.

Факторы влияния

Рынок труда в России по сравнению с любыми другими рынками (товаров или услуг), очень специфичен как по своим организационным характеристикам, так и по составу «товара». Его особенности состоят в следующем:

Рынок труда. Видео

Собственный специалист или привлеченный извне: кого предпочесть?

Идея о существовании двух методов привлечения сотрудников пришла в Россию из западной практики. В соответствии с ней, для поиска и отбора кадров можно использовать внутреннее пространство учреждения или внешнюю среду.

Первая система предполагает заполнение высвобождающихся мест лицами из числа имеющихся сотрудников, ранее занимавших более низкие должности. Такая практика существует, например, в органах государственной власти: госслужащие поступают на службу, регулярно (и независимо от собственного желания) проходят повышение квалификации и переаттестацию. В случае успеха раз в несколько лет происходит присвоение нового ранга, а при возможности – перемещение на более высокую должность.

Заполнение вакантных мест собственными сотрудниками имеет массу преимуществ:

  • руководство хорошо знакомо с претендентом, представляет его возможности и потенциал;
  • присутствует преемственность;
  • это отличная мотивация для повышенного в должности и всех других работников учреждения;
  • стратегия внутриорганизационного продвижения помогает удерживать высококлассных специалистов при ограниченных ресурсах на оплату труда.

Фактически, это – идеальная модель для крупной и стабильно развивающейся корпорации. Однако она может быть использована не всегда. Для таких случаев существует запасной вариант.

Система подбора персонала (как правило, на должности руководителей среднего и высшего звена) посредством открытого конкурса также имеет свои преимущества:

  • широкий выбор – внешние и внутренние рынки труда, ресурсы которых вовлечены одновременно, предполагают бесчисленное множество предложений (если вакансия подразумевает достойную з/п, условия и перспективы труда);
  • возможность привнести новые идеи, связи, способы и схемы работы в деятельность организации.

Какой вариант лучше?

Привлечение постороннего человека, особенно на руководящую должность, всегда рискованно. Неизвестно, как он себя поведет, сможет ли «вписаться» в коллектив, уклад. Кроме того, существует вероятность, что новичок преследует вредоносные цели, например:

  • получить доступ к коммерческой тайне с целью дальнейшего разглашения;
  • наработать связи с клиентурой, чтобы переманить ее к конкуренту.

Таким образом, использование для найма внутреннего трудового потенциала дает прогнозированный результат, а обращение к ресурсам внешних рынков – больше возможностей, но и влечет риски. Выбор рынка труда во многом определяется размером организации – чем она меньше, тем труднее обойтись собственными ресурсами.

Особенности и характеристики внешнего рынка труда

Рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Рынок труда выполняет две функции – экономическую (рациональное вовлечение, распределение, регулирование и использование труда) и социальную (обеспечение достойного уровня дохода и воспроизводства трудовых способностей населения).

  1. Внутренний рынок труда – это перемещение сотрудника с одного места работы (должности) на другое, в пределах одной компании. Такие перемещения бывают горизонтальными (перевод без повышения должности и квалификации) и вертикальными (переход с повышением должности или квалификации).

Этот рынок рассчитан на специалистов, работающих в одной компании, подстроившихся под ее условия и особенности.

  1. Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны.

На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях.

Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Что такое внешний рынок труда с точки зрения экономики? Это рынок, регулирующий производственные отношения, базирующийся на четкой квалификации работ, сохраняющий мобильность профессиональных кадров.

Каждый соискатель должен иметь документ (диплом или сертификат), подтверждающий наличие законченной профессиональной подготовки.

  1. Профессиональный рынок труда включает работников, которые имеют узконаправленную спецификацию. Данный вид рынка преобладает в сфере:
  • услуг, которые носят кратковременный характер>
  • адаптации массовых товаров под индивидуальные требования>
  • предоставления услуг (производства товара) по специальным заказам>
  • создания альтернативных видов товаров.
  1. Международный рынок труда – здесь происходит взаимодействие продавца и покупателя рабочей силы на международном уровне. На этом рынке движение рабочей силы происходит между предприятиями разных стран.
Читать еще:  Технический анализ для бинарных опционов

Предпосылки формирования внешнего рынка труда

На внешнем рынке труда имеются: совершенная служба информирования о новых вакансиях и предложениях> развитая система посреднических услуг> условия для мобильности трудовых ресурсов.

К предпосылкам формирования внешнего рынка можно отнести:

  • возможность использования современной техники и технологий>
  • быстрое освоение работы на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе>
  • развитие систем обучения за пределами организации>
  • небольшие затраты при отборе кандидатов>
  • проверенные и качественные методы отбора кандидатов>
  • незначительные расходы для сотрудника при перемене места работы.

Особенности внешнего рынка труда

  1. ориентация специалиста на карьеру между предприятиями>
  2. заработная плата, зависящая от конъюнктуры рынка и личностных качеств сотрудника>
  3. краткосрочность отношений между нанимателем и сотрудником>
  4. возможность заполнения свободных рабочих мест работниками, имеющими необходимые навыки и квалификации из других предприятий>
  5. внутрифирменная система обучения, переобучения кадров, а также повышение квалификационного разряда носит независимый характер.

Особенности внешнего рынка труда

К характеристикам взаимосвязи внешнего рынка можно отнести:

  • универсальность квалификаций>
  • высокую конкурентоспособность>
  • профессиональную подготовку за пределами организации>
  • заработную плату, которая определяется личностными качествами и объемами работ>
  • высокую конкуренцию по условиям труда между разными организациями>
  • возможность изменить профессиональную подготовку, если изменяется спрос>
  • стимулирование роста профессионализма>
  • низкую гарантию занятости>
  • ориентирование на карьерный рост в разных организациях>
  • возможность быстрого карьерного роста>
  • небольшую внутреннюю конкуренцию>
  • большой процент добровольных увольнений.

Производственные отношения

На внешнем рынке труда существуют следующие системы производственных отношений:

  • У работников имеется законченная профессиональная подготовка, наличие которой подтверждает диплом или сертификат.
  • Основная форма профессиональной подготовки – система ученичества.
  • Перемещение сотрудников происходит между компаниями и организациями, если имеются профессии, которые востребованы в разных местах.
  • Мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями).
  • Сохранность профессиональной мобильности кадров осуществляется регулированием производственных отношений, основываясь на четкой классификации работы.
  • Профсоюзные комитеты делятся на отраслевые и профессиональные.

Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда

Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков отражает процесс изменения организационных форм и трудовых отношений, которые подстраиваются под требование гибкости организаций к внешним факторам.

Существующая система этих отношений зародилась еще в советские времена и с течением времени преобразовалась в совершенно новый механизм. Старая система отличалась высокой монополизацией организаций> гибкими ограничениями бюджета> большим разнообразием поощрения работников неденежными формами вознаграждения> небольшим процентом текучести кадров> внутрифирменным инвестированием в формирование трудовых ресурсов и т.д. Все это послужило формированию локальных внутренних рынков труда, которые характеризовались привязкой к себе рабочей силы.

Из-за ужесточения бюджетных ограничений организации оптимизировали свои затраты и повысили уровень гибкости. На основе этого, через некоторое время, произошли изменения во взаимодействии внешних и внутренних рынков труда. Так внутренним рынкам стала характерна открытость. В свою очередь, это повлияло на снижение объема инвестиций, увеличение масштабов нестандартной занятости, повышение мобильности работников и т.п.

Предпосылками к соединению экономических преимуществ крупных предприятий с малыми структурами стали развивающиеся информационные технологии и усиленные процессы децентрализации. В стремлении к повышению своей гибкости и адаптации за счет изменений организационных форм, возможности использования современных форм контрактных взаимоотношений с сотрудниками, российские организации стали снижать транзакционные затраты.

Так российский рынок подвергся изменениям, характерным мировой экономике:

  • организационные формы подверглись разукрупнению>
  • сектор стабильной занятости сузился>
  • расширился сектор временной и нестабильной занятости.

Государственное регулирование

К государственному регулированию внешнего рынка труда относятся действия, которые оказывают влияние на этот рынок. К таким действиям можно отнести экономические, административные, организационные, законодательные и другие меры.

К целям государственного регулирования относятся:

  • быстрое вовлечение нетрудоустроенного населения в процесс трудовой деятельности>
  • предоставление рабочих мест каждому, кто желает трудоустроиться>
  • стимуляция структурной перестройки>
  • ускорение процессов перераспределения освободившихся сотрудников.

Для осуществления этих целей государство осуществляет социальную поддержку нетрудоустроенного населения, развивает гибкость рынка труда, занимается подготовкой и переподготовкой кадрового резерва.

В современной экономике рынок труда подвергается влиянию некоторых факторов:

  • Фактор, который действует на спрос рабочей силы, включающий экономическую конъюнктуру рынка и научно-технический прогресс. Быстрое развитие научно-технического прогресса может привести к разрастанию безработицы. Это касается, в частности, низкоквалифицированных сотрудников.
  • Фактор, который воздействует на предложение рабочей силы, включающий демографический процесс, мотивацию личностных потребностей, миграционный процесс, трудовые экономические особенности.
  • Фактор, который влияет на функциональность и формирование рынков труда, включая модернизацию инфраструктуры рынка (возможность создавать новые рабочие места) и государственные мероприятия, направленные на регулирование рынка.

На российском рынке труда уровень цены на рабочую силу очень низок. Во многих регионах заработная плата очень мала и имеет постоянный отрыв от реальной стоимости. Такие различия связаны с общеэкономическим состоянием регионов и спецификой организаций, а также климатическими и иными факторами. Внешний рынок труда не имеет достаточного баланса из-за своего избыточного объема, с одной стороны, и перераспределения кадров на организациях, аккумуляции лишнего количества сотрудников, повышенного спроса на сотрудников (приводящего к дефициту труда) – с другой.

Внешний рынок труда

Внешний рынок труда

Чтобы разобраться с понятием внешнего рынка труда, нужно понять его происхождение и истоки. Рынок труда является основой в экономике страны. И чем эффективнее будет управляемость рынком труда, тем богаче и продуктивнее будет экономическое положение всей страны. Поэтому очень большое внимание уделяется системе трудоустройства проживающих в стране граждан.

Чем отличается внутренний рынок труда от внешнего

Итак, рассмотрим разновидности рынков, которые сформировались за долгие годы – это рынок внутренний и внешний. Отличие этих рынков заключается в наборе кадров «извне» и «внутри» организации, учреждения, корпорации и т.д. Таким образом, работодатель «выращивает» своих сотрудников для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице и пользуется изначально внутренним рынком из действующих кандидатов на обозначенную позицию. А работодатель, который желает произвести открытый конкурс подбора на свободную вакансию, пользуется внешним рынком труда. На этом то мы и заострим свое внимание.

Что дает привлечение рабочей силы с внешнего рынка труда

Казалось бы, чего проще, чем найти внутреннего кандидата на повышение в должности? Но иногда, есть такие сферы деятельности и такие рабочие позиции, что лучше всего найти опытного работника из конкурирующей компании.

Первый плюс очевиден, внешний кандидат может предложить больше чем внутренний, т.к. уже знает основы работы конкурентов, изучил множество методов и способов улучшения работы организации, а значит и может привнести новшества в нашу компанию.

Читать еще:  Минутные стратегии для бинарных опционов

Вторым плюсом можно назвать конкуренцию среди действующих сотрудников. К примеру, объявляется конкурс на руководящую должность среди внутренних кандидатов и также всем сотрудникам объявляют, что при не прохождении конкурса на свободную вакансию, место займет внешний кандидат. Зная такую политику в организации, сотрудники будут больше стараться зарекомендовать и показывать себя с лучшей стороны, т.к. конкуренция гораздо шире, чем внутри коллектива или всей организации.

Третьим плюсом является то, что трудовые затраты на поиск уже опытного сотрудника гораздо ниже, чем обучение постоянного сотрудника. Согласитесь, что проще принять сотрудника, который уже работает в этой сфере, в этой должности подходящее для вас время и по статистике справлялся со своей работой успешно. При этом есть риск, что ваш внутренний кандидат, который отлично проявил себя на более низкой и менее ответственной позиции может «не потянуть» исполнение обязанностей в новой должности и придется снова искать замену на эту важную должность. Поэтому, с уверенностью можно сказать, что при приеме нового опытного сотрудника мы экономим свои нервы и трудовые затраты на обучение новобранца.

Причины формирования внешнего рынка труда

Что повлияло на развитие внешнего рынка труда и почему среди работодателей пользуется такой популярностью, каковы были причины формирования такого рынка?

  • Использование прогрессивной техники, новейших разработок и технологий. Это означает, что кандидаты быстро узнают о новых и интересных вакансиях в конкурентной среде его профессии и сразу же пробуют себя на эти позиции. Помимо этого, широко распространены социальные сети, которые также занимаются извещением о вакансиях и подбором кандидатов. На сегодня, достаточно быстро информация распространяется в связи с удобством изложения: информирования по электронной почте при регистрации на специализирующих сайтах по поиску работы, мобильные приложения для отслеживания вновь поступивших вакансиях и т.д.
  • Быстрая акклиматизация в новом рабочем коллективе. Иногда рассматривая кандидатов, мы задаемся вопросом, почему с таким большим опытом в престижной компании сотрудника работодатель не принимает на работу, а с меньшим опытом в небольшой компании принимает. На этот парадокс можно ответить личными качествами кандидата. Ведь нам важен не только опыт сотрудника, а как легко будет с ним работать, нужно будет его постоянно заставлять работать или он сам будет предвосхищать ваши ожидания в рабочем процессе. Что если, в действующем коллективе нужно привнести, как говорится «новую кровь», чтобы все неурядицы поутихли и постепенно забылись, а работа закипела?
  • Обучение за пределами организации. Кандидаты любят в своих резюме указывать законченные курсы и тренинги, которые они проходили. И действительно, в данного кандидата уже вкладывалось немало сил для совершенствования его опыта и методов работы. Внешнему работодателю это на руку, т.к. эти силы можно потратить на внутреннего кандидата или потратить трудовой ресурсов тренеров на другую область развития тех или иных навыков.
  • Отработанные методы отбора будущих сотрудников. Сегодня в каждой фирме, крупной организации, есть свой отдел кадров и своя система подбора кандидатов на соответствующие позиции. Разнообразные системы были опробованы в разных фирмах, много по этому поводу написано книг, и, тем не менее, для каждой организации остается одна более подходящая стратегия по подбору персонала. В каких-то фирмах, проводится групповое отсеивание кандидатов в виде тестирования, затем назначаются собеседования с отделом кадров, после с непосредственным руководителем и в итоге встреча с высшими руководителями организации, а в каких-то фирмах, прием на работу осуществляется после одного собеседования с руководителем. Но в любом случае, эта система отчеканена и работает в организации для минимизации затраченного времени и с наибольшей эффективностью.
  • Небольшие потери при изменении места работы для сотрудника. Обычно сотрудник, который покидает прежнее место работы и устраивается на новое, испытывает от таких перемен как минимум положительные эмоции. Как максимум несет небольшие потери в виде невозможности предугадать, как его судьба сложится в новом коллективе и отношениях с руководителем, это ощущение знакомо очень многим. Однако, потери могут быть и другими – стало менее удобно добираться до работы, снова зарабатывать свой авторитет, отрабатывать минимальный срок для получения социальных льгот в организации и т.д. Но не стоит забывать, что человек меняет свое место, взвесив все «за» и «против», значит эти минимальные потери для сотрудника незначительны, по сравнению с теми благами, которые он получит взамен.

Особенности внешнего рынка труда

Прежде всего, особенности, это не только плюсы, здесь мы поговорим об отличительных возможностях от внутреннего рынка труда.

Склонность в карьерном росте среди организаций, а не по вертикальной лестнице в одной компании. Это и плюс и минус. Для принимающего – как вы ранее уже прочитали, это опыт кандидата. А в дальнейшей работе – этот действующий сотрудник будет искать себе новое место работы для карьерного роста, что, конечно же, является минусом для работодателя.

Заработная «вилка» зависит от спроса и личной характеристики кандидата. Чем более ценный опыт у сотрудника, тем больше можно запрашивать зарплаты в качестве оплаты своего труда. А если хороший опыт и отличные личные качества сотрудника, и он об этом хорошо осведомлен, то может запрашивать высокую цену на свой труд.

Отношения между работником и работодателем без длительной перспективы. Это, безусловно, является минусом для компании, т.к. из этого фактора будет следовать другой – быстрая текучесть персонала и менее заинтересованные в высоком качестве исполнения работы действующих сотрудников.

Своя система обучения в фирме, повышение квалификации носят независимый характер. Это значит, что внешнего кандидата вы можете обучить как необходимо вам в соответствии со стратегией развития организации. При этом внутренних сотрудников переучить гораздо сложнее, т.к. они уже видели и знают, как происходит работа на практике и понимают, что в другом способе нет необходимости, с их точки зрения. В таких случаях гораздо проще не «ломать» позицию человека, который настаивает на своей точке зрения, а принять внешнего кандидата и вложить в него необходимые для нас знания.

В заключении хотелось бы отметить, что взаимодействие внутреннего и внешнего рынка труда обязывает постоянно совершенствоваться, изменяться, подстраиваться под новые события и принимать новые условия в быстро меняющемся современном мире.

Все эти изменения, конечно же, влияют и на условия труда, которые предлагают своим кандидатам работодатели, и зачастую, условия труда более интересные и конкурентные.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector