Webbc.ru

Веб и кризис
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Профессиональный рынок труда

Особенности и характеристики внешнего рынка труда

Рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Рынок труда выполняет две функции – экономическую (рациональное вовлечение, распределение, регулирование и использование труда) и социальную (обеспечение достойного уровня дохода и воспроизводства трудовых способностей населения).

  1. Внутренний рынок труда – это перемещение сотрудника с одного места работы (должности) на другое, в пределах одной компании. Такие перемещения бывают горизонтальными (перевод без повышения должности и квалификации) и вертикальными (переход с повышением должности или квалификации).

Этот рынок рассчитан на специалистов, работающих в одной компании, подстроившихся под ее условия и особенности.

  1. Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны.

На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях.

Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Что такое внешний рынок труда с точки зрения экономики? Это рынок, регулирующий производственные отношения, базирующийся на четкой квалификации работ, сохраняющий мобильность профессиональных кадров.

Каждый соискатель должен иметь документ (диплом или сертификат), подтверждающий наличие законченной профессиональной подготовки.

  1. Профессиональный рынок труда включает работников, которые имеют узконаправленную спецификацию. Данный вид рынка преобладает в сфере:
  • услуг, которые носят кратковременный характер>
  • адаптации массовых товаров под индивидуальные требования>
  • предоставления услуг (производства товара) по специальным заказам>
  • создания альтернативных видов товаров.
  1. Международный рынок труда – здесь происходит взаимодействие продавца и покупателя рабочей силы на международном уровне. На этом рынке движение рабочей силы происходит между предприятиями разных стран.

Предпосылки формирования внешнего рынка труда

На внешнем рынке труда имеются: совершенная служба информирования о новых вакансиях и предложениях> развитая система посреднических услуг> условия для мобильности трудовых ресурсов.

К предпосылкам формирования внешнего рынка можно отнести:

  • возможность использования современной техники и технологий>
  • быстрое освоение работы на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе>
  • развитие систем обучения за пределами организации>
  • небольшие затраты при отборе кандидатов>
  • проверенные и качественные методы отбора кандидатов>
  • незначительные расходы для сотрудника при перемене места работы.

Особенности внешнего рынка труда

  1. ориентация специалиста на карьеру между предприятиями>
  2. заработная плата, зависящая от конъюнктуры рынка и личностных качеств сотрудника>
  3. краткосрочность отношений между нанимателем и сотрудником>
  4. возможность заполнения свободных рабочих мест работниками, имеющими необходимые навыки и квалификации из других предприятий>
  5. внутрифирменная система обучения, переобучения кадров, а также повышение квалификационного разряда носит независимый характер.

Особенности внешнего рынка труда

К характеристикам взаимосвязи внешнего рынка можно отнести:

  • универсальность квалификаций>
  • высокую конкурентоспособность>
  • профессиональную подготовку за пределами организации>
  • заработную плату, которая определяется личностными качествами и объемами работ>
  • высокую конкуренцию по условиям труда между разными организациями>
  • возможность изменить профессиональную подготовку, если изменяется спрос>
  • стимулирование роста профессионализма>
  • низкую гарантию занятости>
  • ориентирование на карьерный рост в разных организациях>
  • возможность быстрого карьерного роста>
  • небольшую внутреннюю конкуренцию>
  • большой процент добровольных увольнений.

Производственные отношения

На внешнем рынке труда существуют следующие системы производственных отношений:

  • У работников имеется законченная профессиональная подготовка, наличие которой подтверждает диплом или сертификат.
  • Основная форма профессиональной подготовки – система ученичества.
  • Перемещение сотрудников происходит между компаниями и организациями, если имеются профессии, которые востребованы в разных местах.
  • Мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями).
  • Сохранность профессиональной мобильности кадров осуществляется регулированием производственных отношений, основываясь на четкой классификации работы.
  • Профсоюзные комитеты делятся на отраслевые и профессиональные.

Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда

Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков отражает процесс изменения организационных форм и трудовых отношений, которые подстраиваются под требование гибкости организаций к внешним факторам.

Существующая система этих отношений зародилась еще в советские времена и с течением времени преобразовалась в совершенно новый механизм. Старая система отличалась высокой монополизацией организаций> гибкими ограничениями бюджета> большим разнообразием поощрения работников неденежными формами вознаграждения> небольшим процентом текучести кадров> внутрифирменным инвестированием в формирование трудовых ресурсов и т.д. Все это послужило формированию локальных внутренних рынков труда, которые характеризовались привязкой к себе рабочей силы.

Из-за ужесточения бюджетных ограничений организации оптимизировали свои затраты и повысили уровень гибкости. На основе этого, через некоторое время, произошли изменения во взаимодействии внешних и внутренних рынков труда. Так внутренним рынкам стала характерна открытость. В свою очередь, это повлияло на снижение объема инвестиций, увеличение масштабов нестандартной занятости, повышение мобильности работников и т.п.

Предпосылками к соединению экономических преимуществ крупных предприятий с малыми структурами стали развивающиеся информационные технологии и усиленные процессы децентрализации. В стремлении к повышению своей гибкости и адаптации за счет изменений организационных форм, возможности использования современных форм контрактных взаимоотношений с сотрудниками, российские организации стали снижать транзакционные затраты.

Так российский рынок подвергся изменениям, характерным мировой экономике:

  • организационные формы подверглись разукрупнению>
  • сектор стабильной занятости сузился>
  • расширился сектор временной и нестабильной занятости.

Государственное регулирование

К государственному регулированию внешнего рынка труда относятся действия, которые оказывают влияние на этот рынок. К таким действиям можно отнести экономические, административные, организационные, законодательные и другие меры.

К целям государственного регулирования относятся:

  • быстрое вовлечение нетрудоустроенного населения в процесс трудовой деятельности>
  • предоставление рабочих мест каждому, кто желает трудоустроиться>
  • стимуляция структурной перестройки>
  • ускорение процессов перераспределения освободившихся сотрудников.

Для осуществления этих целей государство осуществляет социальную поддержку нетрудоустроенного населения, развивает гибкость рынка труда, занимается подготовкой и переподготовкой кадрового резерва.

В современной экономике рынок труда подвергается влиянию некоторых факторов:

  • Фактор, который действует на спрос рабочей силы, включающий экономическую конъюнктуру рынка и научно-технический прогресс. Быстрое развитие научно-технического прогресса может привести к разрастанию безработицы. Это касается, в частности, низкоквалифицированных сотрудников.
  • Фактор, который воздействует на предложение рабочей силы, включающий демографический процесс, мотивацию личностных потребностей, миграционный процесс, трудовые экономические особенности.
  • Фактор, который влияет на функциональность и формирование рынков труда, включая модернизацию инфраструктуры рынка (возможность создавать новые рабочие места) и государственные мероприятия, направленные на регулирование рынка.

На российском рынке труда уровень цены на рабочую силу очень низок. Во многих регионах заработная плата очень мала и имеет постоянный отрыв от реальной стоимости. Такие различия связаны с общеэкономическим состоянием регионов и спецификой организаций, а также климатическими и иными факторами. Внешний рынок труда не имеет достаточного баланса из-за своего избыточного объема, с одной стороны, и перераспределения кадров на организациях, аккумуляции лишнего количества сотрудников, повышенного спроса на сотрудников (приводящего к дефициту труда) – с другой.

Внутренний, или внутрифирменный, рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками одной организации, при которых заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

  • ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
  • заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
  • в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
  • большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
  • взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности. Кроме того, стабильный коллектив способен решать долговременные стратегические задачи, действуя как единая команда, реализующая общую цель.

Внутренние рынки труда особенно развиты там, где преобладает подготовка работников на рабочем месте , связанная с неформальными аспектами обучения. Подобная подготовка носит индивидуальный характер, в большей мере учитывает характеристики рабочего места на предприятии, обходится фирме дешевле. Иногда иначе обучить работника просто невозможно. Работники в процессе как самой работы, так и обучения воспринимают, впитывают традиции, обычаи, правила поведения, особенности межличностных отношений и т.п. Это способствует росту эффективности их труда, снижению уровня конфликтности в трудовом коллективе. Работодатель экономит средства на наем и обучение новичков благодаря низкой текучести кадров.

Внутренние рынки труда имеют преимущества не только для работодателей, но и для работников. Тем из них, кто долго работает в организации, занятость фактически гарантирована. Они часто получают достаточно весомый социальный пакет.

Читать еще:  Потребительский рынок статистика

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки . Так, при профессиональной подготовке работников непосредственно на рабочем месте могут возникать сложности, если обученный работник сможет претендовать на место наставника. Если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице. Основные достоинства и недостатки внутреннего рынка труда для работников и работодателей представлены в табл. 1.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Опыт развитых стран убеждает, что внутренний рынок труда эффективен, если фирма может реализовать его потенциальные возможности и избежать «ловушек». Если внутренний рынок труда действительно основан на действии формальных процедур и регламентов, то работник защищен не только от внешних угроз, но и от субъективизма администрации. Если в основе отношения к работнику лежит произвол менеджеров и велика степень личной зависимости, то потенциальные преимущества внутреннего рынка труда могут не проявиться.

В фирмах с внутренними рынками труда существует так называемый «входной порт» , где работники жестко конкурируют между собой. На входе в него искусственно повышается концентрация рабочей силы (набирается малоопытный, низкооплачиваемый, непроверенный, с минимальным уровнем ответственности и информированности персонал). В ходе пребывания во входном порту работодатель оценивает профессиональный уровень и личные качества работника, его психологическую совместимость с коллективом; работник проникается «духом фирмы» и впитывает в себя корпоративную культуру. По прошествии необходимого времени отобранные работники поступают на низшую ступень внутрифирменной карьерной лестницы.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора : в период подъема именно через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития, подстегивает ветеранов, не позволяя им расслабиться. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда. Новичкам необходимо время на адаптацию в трудовом коллективе, у них отсутствуют знания о производстве; нередко им приходится платить больше, чем прежним работникам.К тому же затраты на привлечение персонала могут оказаться очень велики.

Наряду с внешними и внутренними рынками труда существуют профессиональные рынки труда . Обычно их ассоциируют с профессиями, которые не только востребованы рынком, но требуют от человека высокой квалификации и трудовой мобильности. Спрос на подобных работников могут предъявлять разные организации нередко для выполнения разовых или эпизодических (иногда повторяющихся) работ, заказов, поручений. В развитых странах на профессиональных рынках труда работают программисты, юристы, аудиторы, финансовые консультанты, рекламисты, спортсмены, музыканты, актеры, домашние работники и др. Их конкурентоспособность зависит от профессиональной и деловой репутации, а также от возможности послать потенциальным работодателям «рыночный сигнал» о своих достоинствах и возможностях. Профессиональные рынки труда, на которых работники отождествляются не с фирмой, а с профессиональной общностью , выступают в качестве антиподов рынков внутренних.

Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы. Изучение сегментации рынка труда привело к созданию теории его двойственности , в которой предполагается разделение рынка труда на два сектора: первичный и вторичный.

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя . Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, неквалифицированные и сезонные рабочие, младший обслуживающий персонал, низшие категории служащих и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта). Этот сектор включает рабочие места — независимые (специалисты с высшим и средним специальным образованием, менеджеры и администраторы, высококвалифицированные рабочие) и подчиненные (техники, рабочие средней квалификации, административно-вспомогательный персонал). Основные черты, характеризующие тот и другой рынки труда, автором сведены в табл. 2.

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Рынок труда

Рынок труда – экономическая среда формирования спроса и предложения на трудовые ресурсы, в пределах которой субъекты хозяйствования и частные лица осуществляют наем сотрудников.

Как система социальных, экономических, правовых институтов он является неотъемлемой составляющей экономического механизма. Представляет собой сферу, в которой посредством конкурентного механизма формируется некий уровень занятости и оплаты труда.

Наиболее яркое воплощение такого рынка – биржи труда. Их функционирование обеспечивает Минтруд и Федеральная служба по труду и занятости. Действует общефедеральный госпортал «Работа в России».

Элементы рынка труда:

  • субъекты;
  • регламентирующие трудовые отношения нормативные акты;
  • рыночная конъюнктура;
  • соответствующая инфраструктура.

Рынок труда призван обеспечить:

  • воспроизводство рабочей силы;
  • эффективное использование труда;
  • свободный выбор отрасли и вида деятельности, поощряемой выгодными предложениями;
  • механизм найма и увольнения, гарантирующий права обеих сторон трудовых правоотношений.

Виды рынков труда

По территориальности и специализации различают международный, национальный и внутригосударственные региональные рынки, каждый из которых можно рассматривать в разрезе конкретной отрасли.

  • свободные, ищущие трудоустройства потенциальные работники;
  • работодатели, представляющие вакантные должности.
  • трудоустроенными сотрудниками, готовыми уволиться при наличии более выгодного предложения;
  • работодателями, подыскивающими замену на формально занятые должности.

Объект торга

В этом качестве выступают знания, умения, навыки и квалификация трудоспособного физического лица. Происходит обмен способностей человека к продуктивному труду на денежный или имущественный эквивалент – заработную плату.

Предметом торга при заключении конкретного трудового договора является:

  • право эксплуатации рабочей силы;
  • продолжительность ее использования.

Спрос и предложение

Потребность в наемных сотрудниках как факторе производства во многом определяется конъюнктурой товарных рынков. То есть, рынок труда относится к вторичным.

Спрос на труд со стороны хозяйствующих субъектов возникает тогда, когда его использование предполагает возможность производить затребованные товары и получать прибыль.

Конкурентоспособность работника оценивается путем его сравнения с уже представленными на рынке человеческими ресурсами. Значение имеют:

  • уровень квалификации;
  • профильное образование;
  • владение языками;
  • личные качества.

Поиски работы для неконкурентоспособных лиц сопряжены с трудностями и проволочками, а в некоторых случаях бесперспективны. Устанавливая гарантии для сотрудников и льготы для работодателей, государство способствует трудоустройству отдельных категорий граждан (ст. 13 1032-1-ФЗ «О занятости населения в РФ»).

В рыночной экономике наблюдается несоответствие вакантных мест составу представленных на рынке ресурсов по количественным, а также качественным показателям. Происходит жесткий отбор, стимулируется высококвалифицированный труд.

В этом отличие современной российской экономики от административно управляемой советской. Последняя предполагала:

  • централизованное планирование количества рабочих мест, полностью покрывающих потребность населения в трудоустройстве;
  • распределение, а при необходимости – перераспределение трудовых ресурсов.

Такая система существенно снижала мотивацию к труду.

Особенности рынка труда

1) Покупатель и продавец находятся в длительном личном контакте, что накладывает неизбежный отпечаток на их деловые взаимоотношения.

2) Неотделимость способности к труду от ее носителя.

3) Индивидуализации сделок в сфере трудоустройства посредством заключения контракта (раздел 3 Трудового кодекса РФ).

4) Законодательная обязательность коллективных переговоров (глава 6 ТК РФ), отраслевых договоров, привлечения профсоюзов (10-ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности»).

5) Значимость для сотрудника неденежных аспектов соглашения с работодателем: условий труда, психологического климата, возможностей карьерного роста и совмещения работы и учебы.

Ситуация на рассматриваемом рынке отображает текущий баланс интересов нанимателей и рабочей силы. Однако значительное влияние на нее могут оказывать иные факторы. Среди них: государственная политика и законодательство; демографическая ситуация; динамика ВВП; стадийность делового цикла; миграция.

Рынок труда – 2039

Патрик Ли, младший партнер юрфирмы Machine Claims Resolution, в 12.00 надел очки виртуальной реальности, чтобы принять участие в совещании партнеров, разбросанных по всему миру. Machine Claims Resolution – небольшая фирма и специализируется на судебных спорах, связанных с авариями беспилотников и индивидуальных воздушных транспортных средств. Из последних происшествий – на стадо овец в Новой Зеландии из-за отказа двигателей упала большая грузовая платформа. На дворе 2039 г., а скот по-прежнему пасется без присмотра, подумал Ли.

На совещании после обсуждения судебных дел было решено наградить отличившихся юристов продовольственными корзинами: стейками, рыбой, выловленной в море, а не выращенной на аквафермах, настоящей ветчиной и тропическими фруктами. Ли знал, что сотрудников это обрадует даже больше, нежели премии, – качественной еды с каждым годом становится все меньше. А двое лучших юристов получат самый ценный бонус – курсы по алгоритмам программирования. В Machine Claims Resolution вживлением чипов с учебными программами занимались три врача. Учиться приходилось постоянно. Некоторые сотрудники выбирали учебу по старинке, онлайн, со сдачей экзаменов. Но большинство предпочитало быстрый способ – чипы. Каждому из старших партнеров фирмы уже было вживлено по нескольку чипов с базами по юриспруденции, технологиям и программированию. Остаток шестичасового рабочего дня Ли потратил на посещение виртуальных судебных заседаний и инструктаж подчиненных.

Читать еще:  Основы трейдинга на бинарных опционах

Эту попытку описать рабочий день через 20 лет нельзя назвать фантастикой в чистом виде. Примерно таким его видят многочисленные исследователи, изучающие тенденции на рынке труда, чтобы смоделировать его будущее.

Сумма технологий

Рынок труда будет меняться под воздействием глобальных демографических трендов, прежде всего старения населения. ООН ожидает, что к 2030 г. людей старше 60 лет впервые в истории будет больше, чем детей до 10 лет. Людей старше 65 лет станет больше на 300 млн человек по сравнению с 2014 г.

Другой глобальный тренд – развитие технологий. В ближайшие 30 лет будут развиваться уже существующие технологии, считает Владислав Бутенко, председатель BCG в России: роботы, беспилотные летательные аппараты, виртуальная реальность и т. п. Но появятся и новые прорывные технологии, сопоставимые с изобретением лазера, полетами в космос и использованием атомной энергии.

Автоматизация снижает спрос на решение рутинных когнитивных задач, отмечается в «Докладе о переходном процессе» ЕБРР. Медианный риск автоматизации рабочего места в странах ОЭСР эксперты ЕБРР оценили в 48%, в России – в 49%. По мнению главного экономиста ЕБРР Сергея Гуриева, новые рабочие места требуют либо высшего образования, либо настолько низкооплачиваемого рутинного труда, что его нет смысла автоматизировать. Лишними из-за автоматизации к 2030 г. станут 400 млн человек – это 15% всех рабочих мест в мире, подсчитал McKinsey Global Institute (MGI). Установка каждого дополнительного промышленного робота вытесняет от трех до шести работников, оценивали Дарон Аджемоглу из MIT и Паскуаль Рестрепо из Бостонского университета.

Наиболее уязвимы женщины. Они больше, чем мужчины, рискуют остаться без работы из-за роботизации в ближайшие 20 лет даже при существующих технологиях, говорится в докладе МВФ. Женщины реже решают задачи, требующие аналитических и коммуникативных навыков, реже заняты физическим трудом и, напротив, чаще мужчин выполняют рутинные задачи, не требующие дополнительного обучения.

По прогнозам MGI, рабочих мест станет меньше в банках и страховых компаниях, энергетике и добывающих отраслях, на производстве и в розничной торговле. В банках и страховании технологии изменят процессы одобрения займов и выявления мошенничества, позволят делать целевые предложения клиентам: к 2030 г. будет сокращено 20% рабочих мест.

В энергетике, добывающих отраслях исчезнет 30% рабочих мест. В нефтегазовой отрасли будут внедряться не требующие человеческого труда технологии добычи и перевозки нефти и газа. На производстве 46% занятости приходится на монотонный ручной труд: конвейерную сборку, подачу материалов на станки, управление упаковочными машинами. Половина таких рабочих мест будет ликвидирована. В розничной торговле будет сокращено 25% работников ручного труда: водителей, упаковщиков, сотрудников, раскладывающих товары по полкам, благодаря кассам самообслуживания, роботам-мерчандайзерам, датчикам и машинному обучению. Станет меньше офисных и складских работников.

В России уровень потенциальной автоматизации занятости ниже, чем в большинстве стран, отмечает координатор центра компетенций по кадрам национальной программы «Цифровая экономика России» Олег Подольский: по уточненной оценке MGI – около 44%, тогда как в среднем по ОЭСР – около 57%. Одна из причин, по мнению Подольского, – высокая неформальная занятость.

В ближайшие 20–30 лет произойдет смена поколений, а вместе со старшим поколением уйдут и старые профессии, говорит Бутенко. Не будет водителей, охранников, уборщиков, поваров, автомехаников, сборщиков на конвейере, электриков, технических контролеров, упаковщиков и многих профессий, прогнозирует MGI.

Самая трагичная судьба ждет белые воротнички средней квалификации, потому что рутинный инженерный труд заменяется наиболее интенсивно: 90% из 70 млн конструкторов и инженеров в мире не будут нужны, предупреждает Александр Кулешов, ректор Сколковского института науки и технологий, а синие воротнички уже давно обречены. Образуется три слоя трудовых ресурсов: востребованная квалифицированная элита, средняя прослойка и работники низкой квалификации, говорит Бутенко. Последним предстоит либо обслуживать машины (снабжать роботов деталями), либо заниматься общественно полезным трудом.

Новые рабочие места и профессии

Не все исследователи согласны с тем, что автоматизация и роботизация приведут к всплеску технологической безработицы. Из-за роботизации рынок труда США с 1990 по 2007 г. потерял 360 000–670 000 работников, особенно в обрабатывающей промышленности, но это всего 0,2–0,3%, указывал замдиректора Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Ростислав Капелюшников в работе «Технологический прогресс – пожиратель рабочих мест?». Если учитывать не только роботизацию, но и компьютеризацию, то внедрение новых технологий обеспечивает рост занятости, оптимистичен он, напоминая о несбывшихся пророчествах техноалармистов о всплеске технологической безработицы. После появления банкоматов они предсказывали полное исчезновение банковских кассиров. Вместо этого их численность в США выросла с 400 000 в 1990 г. до 450 000 в 2016 г. – и это при увеличении количества банкоматов со 100 000 до 425 000. После оснащения касс считывающими устройствами предполагалось, что профессия кассиров в магазинах отомрет. Но и их число возросло с 2 млн до 3,2 млн человек.

По мнению Капелюшникова, к предсказаниям всплеска технологической безработицы едва ли стоит относиться серьезно, поскольку они игнорируют фундаментальный фактор: человечество живет и продолжит жить в условиях ограниченности ресурсов, а потому множество желаний людей остается неудовлетворенным. Повышая производительность, технологический прогресс высвобождает ресурсы, создавая возможности для удовлетворения потребностей, удовлетворить которые раньше люди не могли. А неудовлетворенное желание одного человека есть потенциальное рабочее место для другого. Тотальную замену людей машинами можно представить себе только в ситуации полного удовлетворения всех потребностей, т. е. в воображаемом мире, пишет Капелюшников.

Так, по оценкам MGI, рост доходов и потребления создаст к 2030 г. 300–365 млн новых рабочих мест в сфере развлечений и досуга, финансов и телекоммуникаций, здравоохранения и образования, а еще 80–130 млн новых мест появится, чтобы было кому обслуживать растущее число стариков.

В 2014 г. Агентство стратегических инициатив выпустило Атлас новых профессий, в нем 186 профессий. Дмитрий Судаков, разработчик атласа, говорит, что в новой редакции будет уже 400 профессий. Примеры: биоэтик, сити-фермер, экопроповедник, технолог по рециклингу летательных аппаратов, менеджер космотуризма, проектировщик нейроинтерфейсов для управления роботами, разработчик образовательных траекторий и тренер по майнд-фитнесу.

По данным MGI, автоматизация не затронет управленцев, экспертов-аналитиков, сотрудников, занимающихся социальным взаимодействием, садовников, людей, ухаживающих за детьми и престарелыми. Из-за роста спроса на энергию и воду на 50 и 40% соответственно будут созданы новые рабочие места в производстве альтернативной энергии, переработке мусора и использовании вторичных ресурсов, ожидают эксперты PwC.

Условия труда

Операционная модель бизнеса изменится, предсказывает руководитель практики бизнес-консультирования PwC Михаил Магрилов из PwC. Сейчас миллионы людей едут на работу в бизнес-центры, получают зарплату, премии, фиксированный отпуск. Этой уравниловки больше не будет – новая экономика создает условия для гибкой занятости.

Понадобится меньше работников с полной занятостью и больше – с частичной. Это могут быть студенты, молодые мамы, надомники, которые работают только на одного или нескольких работодателей. Львиная доля бизнес-функций, не создающих для компаний явного конкурентного преимущества, будет выведена на аутсорсинг: бухгалтерия, HR, IT, юристы, закупки, анализ данных, уверен Магрилов. Гарантированные рабочие места, предполагающие социальные льготы, пенсионные взносы, высокую причастность к делам компании, уйдут в прошлое. Работодатели сэкономят на фрилансерах до 60% фонда оплаты труда. Уже через 15–20 лет в отраслях с проектным принципом 70% работы будут выполнять фрилансеры, а численность постоянного персонала будет составлять 10–15% от нынешней.

В течение 5–7 лет будут отлажены технологии виртуальной реальности для бизнеса, убежден Магрилов. Сейчас 30–80% времени топ-менеджеров уходит на организационные вопросы и закупки, в будущем свое дорогое время они будут тратить на продажи, разработку стратегии и новых продуктов. Технологии перестанут работать с физическими объектами – они будут взаимодействовать с цифровыми двойниками реальных фабрик и оборудования.

На рынок труда повлияет смена поколений, говорит Магрилов. Для молодежи не очень важно владеть квартирами, автомобилями и прочим имуществом, корпоративная карьера и работа полного дня ей малоинтересны. В поисках лучшей жизни и возможностей развития работники будут ездить по всему миру. Но появятся и новые центры сосредоточения талантливых людей, подобные Кремниевой долине, полагает Бутенко: образуются элитные поселения и гетто.

Подборка кадров и образование

Подбор кадров станет более гибким. Магрилов предсказывает расцвет экспертных онлайн-платформ с десятками тысяч экспертов, среди которых можно будет найти любого специалиста вплоть до вышедшего на пенсию главного инженера металлургического комбината, живущего в Зимбабве. Такие платформы активно развиваются уже сейчас, крупнейшая – американская GLG с оборотом около $350 млн в год – объединяет 500 000 экспертов.

75–375 млн работников

во всем мире (3–14% занятых) к 2030 г., по оценкам MGI, придется сменить специальность из-за автоматизации, цифровизации, роста применения искусственного интеллекта и машинного обучения.

Читать еще:  Денежная система и денежный рынок

С помощью искусственного интеллекта компании будут активно использовать предиктивные модели оценки кандидатов, говорит Ксения Мартынова, управляющий директор управления привлечения и отбора талантов Сбербанка, это позволит подбирать наиболее подходящих сотрудников и уменьшить текучесть кадров. Непрерывно меняющиеся технологии усилят спрос на постоянное переучивание и повышение квалификации сотрудников. А мониторинг эмоционального состояния сотрудника с помощью искусственного интеллекта станет обычным делом, уверена Мартынова.

Юрий Дорфман, партнер компании Cornerstone, считает, что система обучения радикально изменится. Человек будет отвечать за стратегию, дизайн обучения, а само обучение будут проводить машины и в режиме онлайн. Вживление чипов с базами знаний, как в современных фантастических романах, вполне возможно в перспективе 20–30 лет, полагает эксперт. 70% работников не откажутся от приема медицинских препаратов для стимулирования умственной и физической активности, если это повысит перспективы их занятости, показал международный опрос PwC, в котором приняло участие более 10 000 человек.

Резко вырастет спрос на онлайн-образование со стороны взрослых работающих людей, ожидает ректор Высшей школы экономики Ярослав Кузьминов: требования к профессии быстро меняются и времена, когда знаний, полученных в институте, человеку хватало до пенсии, остались в прошлом. Образование будет непрерывным, считает Магрилов, возможность образования станет частью системы вознаграждения, важным неденежным бонусом. А деньги будут иметь меньшее значение, нежели сейчас, – все большую роль будут играть услуги и качественные продукты питания.

Кулешов сомневается, что всем представителям умирающих профессий удастся сменить рутинную специальность на более творческую. Человеку может просто не хватить способностей: человек стал слесарем не потому, что захотел стать слесарем, а потому, что не может быть математиком и профессором, убежден ректор «Сколтеха». Общество легко может прокормить лишних людей, но не может их занять и это огромная проблема, предупреждает он, и чем дальше, тем больше будет таких людей.

Особенности и характеристики внешнего рынка труда

Рынок труда представляет собой экономическую среду, в которой происходит взаимодействие между продавцом рабочей силы (соискателем) и покупателем рабочей силы (нанимателем). В нем различают внешний рынок труда и внутренний, профессиональный и международный.

Рынок труда выполняет две функции – экономическую (рациональное вовлечение, распределение, регулирование и использование труда) и социальную (обеспечение достойного уровня дохода и воспроизводства трудовых способностей населения).

  1. Внутренний рынок труда – это перемещение сотрудника с одного места работы (должности) на другое, в пределах одной компании. Такие перемещения бывают горизонтальными (перевод без повышения должности и квалификации) и вертикальными (переход с повышением должности или квалификации).

Этот рынок рассчитан на специалистов, работающих в одной компании, подстроившихся под ее условия и особенности.

  1. Внешний – это сфера взаимодействия между продавцом и покупателем рабочей силы в рамках отрасли, региона или страны.

На этом рынке происходит распределение специалистов по сферам деятельности, а также осуществляется движение между предприятиями. Соискатели, находящиеся на внешнем рынке труда, должны иметь такие профессию или специальность, которые будут востребованы на многих предприятиях.

Внешний рынок в большей степени существует за счет текучести кадров, то есть за счет свободного перемещения сотрудников с одного рабочего места на другое в пределах области, региона или страны.

Что такое внешний рынок труда с точки зрения экономики? Это рынок, регулирующий производственные отношения, базирующийся на четкой квалификации работ, сохраняющий мобильность профессиональных кадров.

Каждый соискатель должен иметь документ (диплом или сертификат), подтверждающий наличие законченной профессиональной подготовки.

  1. Профессиональный рынок труда включает работников, которые имеют узконаправленную спецификацию. Данный вид рынка преобладает в сфере:
  • услуг, которые носят кратковременный характер;
  • адаптации массовых товаров под индивидуальные требования;
  • предоставления услуг (производства товара) по специальным заказам;
  • создания альтернативных видов товаров.
  1. Международный рынок труда – здесь происходит взаимодействие продавца и покупателя рабочей силы на международном уровне. На этом рынке движение рабочей силы происходит между предприятиями разных стран.

Предпосылки формирования внешнего рынка труда

На внешнем рынке труда имеются: совершенная служба информирования о новых вакансиях и предложениях; развитая система посреднических услуг; условия для мобильности трудовых ресурсов.

К предпосылкам формирования внешнего рынка можно отнести:

  • возможность использования современной техники и технологий;
  • быстрое освоение работы на конкретном рабочем месте в конкретном коллективе;
  • развитие систем обучения за пределами организации;
  • небольшие затраты при отборе кандидатов;
  • проверенные и качественные методы отбора кандидатов;
  • незначительные расходы для сотрудника при перемене места работы.

Особенности внешнего рынка труда

  1. ориентация специалиста на карьеру между предприятиями;
  2. заработная плата, зависящая от конъюнктуры рынка и личностных качеств сотрудника;
  3. краткосрочность отношений между нанимателем и сотрудником;
  4. возможность заполнения свободных рабочих мест работниками, имеющими необходимые навыки и квалификации из других предприятий;
  5. внутрифирменная система обучения, переобучения кадров, а также повышение квалификационного разряда носит независимый характер.

Особенности внешнего рынка труда

К характеристикам взаимосвязи внешнего рынка можно отнести:

  • универсальность квалификаций;
  • высокую конкурентоспособность;
  • профессиональную подготовку за пределами организации;
  • заработную плату, которая определяется личностными качествами и объемами работ;
  • высокую конкуренцию по условиям труда между разными организациями;
  • возможность изменить профессиональную подготовку, если изменяется спрос;
  • стимулирование роста профессионализма;
  • низкую гарантию занятости;
  • ориентирование на карьерный рост в разных организациях;
  • возможность быстрого карьерного роста;
  • небольшую внутреннюю конкуренцию;
  • большой процент добровольных увольнений.

Производственные отношения

На внешнем рынке труда существуют следующие системы производственных отношений:

  • У работников имеется законченная профессиональная подготовка, наличие которой подтверждает диплом или сертификат.
  • Основная форма профессиональной подготовки – система ученичества.
  • Перемещение сотрудников происходит между компаниями и организациями, если имеются профессии, которые востребованы в разных местах.
  • Мобильность рабочей силы между фирмами и предприятиями в силу наличия у работников профессий, которые могут использоваться разными фирмами (организациями).
  • Сохранность профессиональной мобильности кадров осуществляется регулированием производственных отношений, основываясь на четкой классификации работы.
  • Профсоюзные комитеты делятся на отраслевые и профессиональные.

Взаимодействие внешнего и внутреннего рынков труда

Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков отражает процесс изменения организационных форм и трудовых отношений, которые подстраиваются под требование гибкости организаций к внешним факторам.

Существующая система этих отношений зародилась еще в советские времена и с течением времени преобразовалась в совершенно новый механизм. Старая система отличалась высокой монополизацией организаций; гибкими ограничениями бюджета; большим разнообразием поощрения работников неденежными формами вознаграждения; небольшим процентом текучести кадров; внутрифирменным инвестированием в формирование трудовых ресурсов и т.д. Все это послужило формированию локальных внутренних рынков труда, которые характеризовались привязкой к себе рабочей силы.

Из-за ужесточения бюджетных ограничений организации оптимизировали свои затраты и повысили уровень гибкости. На основе этого, через некоторое время, произошли изменения во взаимодействии внешних и внутренних рынков труда. Так внутренним рынкам стала характерна открытость. В свою очередь, это повлияло на снижение объема инвестиций, увеличение масштабов нестандартной занятости, повышение мобильности работников и т.п.

Предпосылками к соединению экономических преимуществ крупных предприятий с малыми структурами стали развивающиеся информационные технологии и усиленные процессы децентрализации. В стремлении к повышению своей гибкости и адаптации за счет изменений организационных форм, возможности использования современных форм контрактных взаимоотношений с сотрудниками, российские организации стали снижать транзакционные затраты.

Так российский рынок подвергся изменениям, характерным мировой экономике:

  • организационные формы подверглись разукрупнению;
  • сектор стабильной занятости сузился;
  • расширился сектор временной и нестабильной занятости.

Государственное регулирование

К государственному регулированию внешнего рынка труда относятся действия, которые оказывают влияние на этот рынок. К таким действиям можно отнести экономические, административные, организационные, законодательные и другие меры.

К целям государственного регулирования относятся:

  • быстрое вовлечение нетрудоустроенного населения в процесс трудовой деятельности;
  • предоставление рабочих мест каждому, кто желает трудоустроиться;
  • стимуляция структурной перестройки;
  • ускорение процессов перераспределения освободившихся сотрудников.

Для осуществления этих целей государство осуществляет социальную поддержку нетрудоустроенного населения, развивает гибкость рынка труда, занимается подготовкой и переподготовкой кадрового резерва.

В современной экономике рынок труда подвергается влиянию некоторых факторов:

  • Фактор, который действует на спрос рабочей силы, включающий экономическую конъюнктуру рынка и научно-технический прогресс. Быстрое развитие научно-технического прогресса может привести к разрастанию безработицы. Это касается, в частности, низкоквалифицированных сотрудников.
  • Фактор, который воздействует на предложение рабочей силы, включающий демографический процесс, мотивацию личностных потребностей, миграционный процесс, трудовые экономические особенности.
  • Фактор, который влияет на функциональность и формирование рынков труда, включая модернизацию инфраструктуры рынка (возможность создавать новые рабочие места) и государственные мероприятия, направленные на регулирование рынка.

На российском рынке труда уровень цены на рабочую силу очень низок. Во многих регионах заработная плата очень мала и имеет постоянный отрыв от реальной стоимости. Такие различия связаны с общеэкономическим состоянием регионов и спецификой организаций, а также климатическими и иными факторами. Внешний рынок труда не имеет достаточного баланса из-за своего избыточного объема, с одной стороны, и перераспределения кадров на организациях, аккумуляции лишнего количества сотрудников, повышенного спроса на сотрудников (приводящего к дефициту труда) – с другой.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector